Ausgabe 01 | 2020

ARBEITSMARKT

Interview

«Die Integrationsvorlehre ist eine wirksame Massnahme»

Seit August 2019 leitet Flavia Fossati die neue Abteilung «Inégalités et intégration» am Hochschulinstitut für öffentliche Verwaltung (IDHEAP) der Universität Lausanne. Mit PANORAMA hat sie über die aktive Arbeitsmarktpolitik und die Integration von Migrantinnen und Migranten in der Schweiz gesprochen.

Interview: Christine Bitz, PANORAMA-Redaktorin

Flavia Fossati: «Die Beraterinnen und Berater antizipieren die Diskriminierung, denen Migranten auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sein könnten.» (Bild: zvg)

Flavia Fossati: «Die Beraterinnen und Berater antizipieren die Diskriminierung, denen Migranten auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sein könnten.» (Bild: zvg)

PANORAMA: Welche Ziele verfolgt das IDHEAP mit der neuen Abteilung für Ungleichheit und Integration? Flavia Fossati: Die Abteilung wird für den Nationalen Forschungsschwerpunkt «LIVES – Überwindung der Verletzbarkeit im Verlauf des Lebens» tätig sein, der 2011 lanciert wurde und vom Schweizerischen Nationalfonds mitfinanziert wird. Sie soll breiter am Thema soziale Ungleichheit arbeiten und nicht nur die berufliche Eingliederung, sondern auch andere Bereiche wie etwa die Bildungspolitik untersuchen. Unser Ziel ist, das Themenspektrum schrittweise zu erweitern und uns dabei hauptsächlich auf die Situation von Migrantinnen und Migranten zu konzentrieren. Ihre spezifische Situation bringt besondere Herausforderungen mit sich und bedarf anderer Massnahmen, damit die berufliche und gesellschaftliche Eingliederung gelingt. Ein weiterer Forschungsbereich ist die Weitergabe von Ungleichheit, zum Beispiel von einer Generation zur nächsten.

Sie haben in mehreren internationalen Forschungsprojekten zur aktiven Arbeitsmarktpolitik mitgewirkt. Wo steht die Schweiz in diesem Bereich?
Im internationalen Vergleich investiert der Schweizer Sozialstaat viel Geld in die aktive Arbeitsmarktpolitik und bietet einen umfassenden Massnahmenkatalog an. Die Schweiz verfügt über wirksame Ressourcen und Massnahmen, die auch für Migrantinnen und Migranten eingesetzt werden können. So sind auch die Folgen der internationalen Migration in der Schweiz weniger spürbar als in anderen Ländern. Italien zum Beispiel hat keine aktive Arbeitsmarktpolitik im eigentlichen Sinne und verfügt nicht über die nötigen Strukturen, um die Situation mit gleicher Effektivität zu bewältigen.

Haben Sie – in der Schweiz oder im Ausland – besonders gute Beispiele gesehen?
In der Schweiz ist die Integrationsvorlehre eine wirksame Massnahme im Berufsbildungsbereich. Sie ist Erfolg versprechend, weil sie die Vermittlung von theoretischem Wissen und praktischer Erfahrung verbindet. Die entscheidenden Faktoren für eine erfolgreiche Integration sind erwiesenermassen das Erlernen der Lokalsprache, die Eingliederung im Arbeitsmarkt und die Effizienz des Asylverfahrens. Die Integrationsvorlehre vereint alle drei Faktoren. Ganz allgemein, aber auch um den neuen Anforderungen des Arbeitsmarkts, zum Beispiel durch die Automatisierung, Rechnung zu tragen, wäre es wünschenswert, die Integrationsvorlehre auch für andere Zielgruppen zu öffnen, etwa für ältere Stellensuchende oder Langzeitarbeitslose, die sich beruflich neu orientieren müssen.

Was lässt sich allgemein über die Schweizer Strategie zur Integration von Migranten und Migrantinnen sagen?
Die Schweiz hat keine arbeitsmarktlichen Massnahmen, die explizit auf Migranten abzielen, um diese nicht zu stigmatisieren. Da die Massnahmen also theoretisch allen offenstehen, kommt es unweigerlich zu einer Selektion und zu Ungleichheiten beim Zugang. Eine Studie, die ich mit Daniel Auer durchgeführt habe, brachte solche Ungleichheiten zutage: Die RAV-Beraterinnen und -Berater antizipieren die Diskriminierung, denen Migranten auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sein könnten, und konzentrieren sich deshalb von vornherein auf die Klienten, deren Eingliederung bessere Erfolgsaussichten hat. Man muss sich bewusst sein, dass Diskriminierung bei jeder Interaktion möglich ist, auch wenn sie meist unbewusst und unwillentlich geschieht. Sie kann aber auch durch institutionelle Effizienzvorgaben verursacht werden, welche die Beratenden dazu zwingen, sich auf die Klienten zu konzentrieren, die am leichtesten zu platzieren sind.

Was kann man gegen diese Ungleichbehandlung tun?
Die wissenschaftliche Literatur, insbesondere aus den USA, zeigt, dass Schulungen zu Diskriminierung und Vorurteilen wenig bringen. Gibt man den Beraterinnen und Beratern hingegen mehr Zeit für die Bearbeitung der einzelnen Dossiers, scheint dies Wirkung zu zeigen. Einerseits handeln sie dadurch vor allem bei der Stellenvermittlung proaktiver, andererseits liegt die Verantwortung für die Stellensuche nicht mehr allein bei den Klienten. Die Evaluation der gemeinsamen Beratungsstelle des RAV und des Sozialdienstes in Lausanne, wo die einzelnen Berater weniger Dossiers betreuen, hat dies bestätigt (PANORAMA 1/2018).

Ist eine arbeitsmarktliche Massnahme (AMM) für alle Stellensuchenden sinnvoll?
In gewissen Fällen kann eine AMM unnötig sein, etwa dann, wenn arbeitslose Personen in der Lage sind, selbst wieder eine Stelle zu finden. In anderen Fällen kann sie sogar zu einer Stigmatisierung von Bewerberinnen und Bewerbern bei den Arbeitgebern beitragen. Das kann beispielsweise auf hochqualifizierte oder auf Schweizer Stellensuchende zutreffen. Hier können AMM Nachteile schaffen, wo vorher gar keine waren. Bei Personen mit Migrationshintergrund oder geringer Arbeitsmarktfähigkeit kann eine AMM aber positiv wirken. Unsere Studien zeigen: Arbeitgeber, die eine positive Einstellung gegenüber Flüchtlingen haben, schätzen auch die Massnahmen positiv ein. Haben sie hingegen eine negative Haltung, ändert auch die Teilnahme an einer AMM nichts am Rekrutierungsverhalten der Unternehmen. Die Frage ist, wie man mit den Arbeitgebern so zusammenarbeiten kann, dass sie benachteiligte Personen anders wahrnehmen und Vorurteile an der Basis bekämpft werden.

In einer Studie, die Sie mit Giuliano Bonoli durchgeführt haben, schreiben Sie, dass Personen, die einer Minderheit angehören, nicht immer aus den richtigen Gründen eingestellt werden.
Wir haben versucht, die Diskriminierung von bestimmten, besonders ethischen Minderheiten mit einem anderen Ansatz zu untersuchen. Wir haben uns die Frage gestellt, ob Arbeitgeber, die einen Bewerber mit Migrationshintergrund einstellen, dies immer aus den richtigen Gründen tun. Unsere Hypothese war, dass diese Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt eine wenig attraktive Position haben, weil sie Stellen vom Typ 3D (dirty, dangerous, difficult) anbieten, die grundsätzlich eher von Migranten als von anderen Stellensuchenden angenommen werden. Das ermöglicht zwar die Eingliederung von Migranten im Arbeitsmarkt, kann aber auch dazu führen, dass sie ausgenutzt werden. Hier spielt auch das Loyalitätsargument eine Rolle: Man erwartet, dass Personen, die auf dem Arbeitsmarkt am stärksten diskriminiert werden, am loyalsten gegenüber ihren Arbeitgebern sind.

Ein anderes Forschungsfeld Ihrer Abteilung befasst sich mit den grossen Veränderungen am Arbeitsmarkt. Wie werden diese aussehen?
Wir können die Auswirkungen der Digitalisierung und der Robotisierung auf den Arbeitsmarkt heute noch nicht abschätzen. Die Gig Economy und Plattformen wie Uber haben völlig neue Beschäftigungsformen geschaffen und insbesondere den Status der selbstständig Erwerbenden verändert. Das stellt uns vor zahlreiche Probleme, etwa wenn arbeitslose Personen gezwungen sind, flexible und prekäre Beschäftigungsverhältnisse einzugehen. Dieses Phänomen trägt dazu dabei, dass die soziale Ungleichheit, das Armutsrisiko im Alter und das Gefühl sozialer Ungerechtigkeit verstärkt werden.

Haben Sie den Eindruck, dass sich die politischen Entscheidungsträger dieser Problematik bewusst sind?
Ja, aber es ist schwierig, die Politik anzupassen, weil man die Bedürfnisse der Zukunft noch nicht kennt. Genauso wenig, wie sich heute sagen lässt, ob nur eintönige Tätigkeiten verschwinden werden oder ob es zu einer Umverteilung der Arbeit zwischen hochqualifizierten Personen, die immer noch viel Arbeit haben werden, und schwächeren Arbeitsmarktteilnehmern kommen wird. Es wird interessant sein, zu beobachten, wie der Sozialstaat darauf reagiert. Man wird wohl nicht nur die Bildungsgänge, sondern auch die AMM auf neue Kompetenzen ausrichten müssen.

Links und Literaturhinweise

Auer, D., Fossati, F. (2019): Compensation or competition: Bias in immigrants’ access to active labour market measures. In: Social Policy & Administration.
Bernhard, L., Fossati, F., Hänggli, R., Kriesi, H. (Éds, 2019): Debating unemployment policy. Cambridge, Cambridge University Press. 
Bonoli, G., Fossati, F. (2018): More than noise? Explaining instances of minority preference in correspondence studies of recruitment. In: Journal of Ethnic and Migration Studies.

Kasten

Kurzbiografie

Flavia Fossati hat einen Master in Politikwissenschaften, Soziologie und internationalem Recht und promovierte an der Universität Zürich in Politikwissenschaften mit der Dissertation «Activation policies in Western Europe. The multidimensionality of ‹novel› labour market strategies» (mit Auszeichnung). Danach führte sie ihre Forschungstätigkeit im Rahmen des Nationalen Forschungsschwerpunktes «On the move» in Neuenburg weiter, wo sie am Projekt «Integration through active labor market policies» unter Professor Giuliano Bonoli mitarbeitete. Zudem war Flavia Fossati als Gastforscherin am Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare in Malmö und am European University Institute in Florenz tätig. Sie arbeitete für das Projekt «Promot-ing inclusiveness in dual vocational training systems, studying labour market access difficulties of apprentices in Switzerland» des vom SBFI finanzierten Leading House «Governance in Vocational and Professional Education and Training». Bevor sie ans IDHEAP berufen wurde, war Flavia Fossati Assistenzprofessorin für Sozialpolitik an der Universität Wien.

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