Edition 01 | 2020

MARCHÉ DU TRAVAIL

Rencontre

«Le préapprentissage d’intégration est une mesure efficiente»

Depuis août 2019, Flavia Fossati dirige la nouvelle unité Inégalités et intégration de l’Institut de hautes études en administration publique (IDHEAP) de l’Université de Lausanne. Elle livre son regard sur les politiques actives du marché du travail et l’intégration des migrants en Suisse.

Interview: Christine Bitz, rédactrice de PANORAMA

Flavia Fossati, responsable de l’unité Inégalités et intégration à l’IDHEAP: «Les conseillers anticipent la discrimination que peuvent connaître les migrants sur le marché du travail et se concentrent de fait sur les publics cibles les plus ‹prometteurs›.» (Photo: DR)

Flavia Fossati, responsable de l’unité Inégalités et intégration à l’IDHEAP: «Les conseillers anticipent la discrimination que peuvent connaître les migrants sur le marché du travail et se concentrent de fait sur les publics cibles les plus ‹prometteurs›.» (Photo: DR)

PANORAMA: Quelle est la raison d’être de l’unité Inégalités et intégration de l’IDHEAP? Flavia Fossati: Cette unité entend œuvrer pour le Pôle de recherche national LIVES «Surmonter la vulnérabilité: perspective du parcours de vie», lancé en 2011 et cofinancé par le Fonds national suisse. L’idée est de travailler plus largement sur le thème des inégalités sociales, en s’intéressant non seulement à l’insertion professionnelle, mais aussi aux autres politiques publiques, notamment éducatives. Notre ambition est d’élargir peu à peu ce spectre en se focalisant sur le public des migrants. De par leurs caractéristiques particulières, les migrants soulèvent des défis spécifiques et nécessitent d’autres mesures visant à favoriser leur intégration dans le marché du travail et la société. Un autre domaine d’exploration portera sur la transmission des inégalités, par exemple entre les générations.

Vous avez participé à de nombreuses recherches internationales relatives aux politiques actives du marché du travail. Où la Suisse se situe-t-elle dans ce domaine?
Dans une perspective internationale, on peut dire que l’État social helvétique dépense beaucoup pour ses politiques actives du marché du travail et propose un catalogue de mesures très étoffé. La Suisse dispose de ressources et de mesures efficaces qui sont également utilisables pour le public des migrants. Il faut dire que la migration internationale a touché la Suisse de manière limitée en comparaison avec d’autres pays. L’Italie, par exemple, ne connaît pas de véritables politiques actives du marché du travail et ses structures ne sont pas en mesure de gérer la situation avec la même efficacité.

Avez-vous repéré, ici ou ailleurs, de bonnes pratiques?
En Suisse, le programme de préapprentissage d’intégration (PAI) constitue une mesure efficiente en matière de formation professionnelle, combinant de manière prometteuse l’enseignement de notions théoriques et l’expérience pratique. Il est démontré que les éléments déterminants pour une intégration réussie sont l’apprentissage de la langue, l’insertion sur le marché du travail et l’efficacité du processus d’asile. Le programme de PAI allie ces trois dimensions. De manière générale et pour faire face aux nouveaux défis du marché du travail, notamment l’automatisation, il serait souhaitable qu’il s’ouvre aux personnes plus âgées, voire aux chômeurs de longue durée en réorientation.

Plus largement, que peut-on dire de la stratégie helvétique en matière d’intégration des migrants?
La Suisse ne cible pas spécifiquement des mesures actives du marché du travail à destination du public des migrants, afin de ne pas les stigmatiser. Puisque les mesures sont théoriquement ouvertes à tous, une sélection est inévitable et des biais d’accès se font jour. Une étude menée avec mon collègue Daniel Auer a mis en lumière ce type de biais: les conseillers anticipent la discrimination que peuvent connaître les migrants sur le marché du travail et se concentrent de fait sur les publics cibles les plus «prometteurs». Il convient d’être conscient que dans chaque interaction, des discriminations sont possibles. La plupart sont involontaires. D’autres sont par contre induites par des logiques institutionnelles visant l’efficience, enjoignant ainsi les conseillers à se focaliser sur les publics les plus faciles à placer.

Que faire pour pallier ces biais?
La littérature scientifique, en particulier américaine, montre que les formations sur les biais et les stéréotypes n’ont que peu d’effets. Le fait d’octroyer aux conseillers en emploi plus de temps pour chaque dossier semble fonctionner. D’une part, ils seront plus proactifs, notamment dans les propositions d’emploi. D’autre part, la responsabilité de la recherche d’emploi ne pèsera plus uniquement sur les épaules du candidat. L’évaluation de l’Unité commune ORP-CSR de la ville de Lausanne, où les conseillers gèrent moins de dossiers, a mis en évidence ces éléments (cf. PANORAMA 1/2018).

Est-il toujours constructif d’assigner une mesure du marché du travail (MMT) à une personne en recherche d’emploi?
Dans certains cas, une MMT peut s’avérer inutile, le chômeur étant à même de retrouver seul un emploi. Dans d’autres, elle peut même participer à stigmatiser le candidat aux yeux de l’employeur. Cela concerne par exemple les personnes hautement qualifiées ou les Suisses. Ici, le risque est que la MMT ajoute des désavantages là où il n’y en a pas. Au contraire, pour les personnes migrantes et celles éloignées du marché de l’emploi, une MMT pourra être perçue positivement. Nos études le montrent: si les employeurs ont une vision positive des réfugiés, ils valoriseront les mesures octroyées. Inversement, le fait de bénéficier ou non d’une MMT ne changera rien dans le recrutement opéré par les employeurs avec une vision négative. Ici, la question est: comment collaborer avec les employeurs pour faire évoluer leur perception des plus vulnérables et travailler sur les stéréotypes au niveau du terrain?

Dans une étude cosignée avec le professeur Giuliano Bonoli, vous dites que le recrutement d’une personne issue d’une minorité ne se fait pas toujours pour de bonnes raisons…
Nous avons tenté d’utiliser une autre approche de la discrimination de certaines minorités, notamment ethniques. Nous nous sommes demandé si les raisons guidant un employeur à choisir un candidat avec une expérience migratoire étaient toujours les bonnes. Notre hypothèse était que ledit employeur occupait une position peu attractive sur le marché, en offrant des emplois de type 3D (dirty, dangerous, difficult), lesquels sont en principe plus acceptés par les migrants que par les autres travailleurs. Ils permettent certes d’intégrer des migrants, mais ils peuvent également conduire à les exploiter. Ici se joue l’argument de la loyauté: on estime que les plus discriminés seront plus loyaux envers leur employeur.

Un autre champ d’études de l’unité a trait aux changements majeurs du marché du travail. Quid à ce niveau-là?
Aujourd’hui, il est impossible de connaître les impacts de la numérisation et de la robotisation sur le marché du travail. La gig economy et les plateformes telles qu’Uber ont développé à grande échelle de nouvelles formes d’emploi, induisant notamment une mutation du statut du travailleur indépendant. Cela pose de nombreux problèmes: par exemple, les personnes sans emploi se voient contraintes de signer des contrats de travail flexibles et précaires. Ce phénomène contribue à développer à la fois les inégalités sociales, le risque de pauvreté à la retraite et le sentiment d’injustice sociale.

Avez-vous l’impression que les décideurs politiques ont bien conscience de ces enjeux?
Oui. Il est toutefois ardu d’adopter des politiques publiques car on ne connaît pas encore les besoins à couvrir. De même, il est impossible de dire si seuls les emplois ennuyeux disparaîtront ou si l’on assistera à une redistribution du travail entre les employés super-qualifiés – qui auront toujours beaucoup de boulot – et les travailleurs plus précaires. Il sera intéressant de voir comment l’État social s’adaptera. Il s’agira sans doute de réviser le programme d’études, mais aussi les MMT, en visant d’autres compétences.

Liens et références bibliographiques

Auer, D., Fossati, F. (2019): Compensation or competition: Bias in immigrants’ access to active labour market measures. In: Social Policy & Administration.
Bernhard, L., Fossati, F., Hänggli, R., Kriesi, H. (Éds, 2019): Debating unemployment policy. Cambridge, Cambridge University Press. 
Bonoli, G., Fossati, F. (2018): More than noise? Explaining instances of minority preference in correspondence studies of recruitment. In: Journal of Ethnic and Migration Studies.

Encadré

Bio express

Flavia Fossati est titulaire d’un master en sciences politiques, sociologie et droit international ainsi que d’un doctorat en sciences politiques de l’Université de Zurich. Elle a obtenu une distinction pour sa thèse intitulée «Activation policies in Western Europe. The multidimensionality of ‹novel› labour market strategies». Flavia Fossati a poursuivi ses recherches postdoctorales dans le cadre du «NCCR – On the move» à Neuchâtel, en participant au projet «Integration through active labor market policies», dirigé par le professeur Giuliano Bonoli. Elle a également été chercheuse invitée à l’Institute for Studies of Migration, Diversity and Welfare de Malmö ainsi qu’à l’European University Institute de Florence. Elle a participé au projet «Promoting inclusiveness in dual vocational training systems, studying labour market access difficulties of apprentices in Switzerland» au sein de la Leading House Governance in Vocational and Professional Education and Training, financée par le SEFRI. Avant de rejoindre l’IDHEAP, Flavia Fossati était professeure assistante en politiques sociales à l’Université de Vienne.

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