Edition 01 | 2020

Focus "Métiers en mutation"

«Principe métier»

Des compétences plutôt que des métiers?

À l’heure où les professions évoluent toujours plus rapidement, c’est leur principe fondateur même qui est remis en question. Cette idée peut sembler radicale, mais elle s’appuie sur un certain nombre d’indices en faveur d’un changement.

Par Daniel Fleischmann, rédacteur de PANORAMA

Comment décrire et regrouper les compétences professionnelles, clés d’une carrière réussie? (Photo: Unsplash/Vanessa Buccari)

Comment décrire et regrouper les compétences professionnelles, clés d’une carrière réussie? (Photo: Unsplash/Vanessa Buccari)

Le «principe métier» (Berufsprinzip) constitue l’un des piliers du système dual de formation professionnelle (FP). Il stipule que l’apprentissage doit être axé sur les exigences d’un domaine et non sur les besoins de qualifications d’une entreprise, qui sont beaucoup plus restreints. En d’autres termes, un individu doit être apte à occuper un emploi dans l’ensemble d’une branche. Ce principe a un impact considérable, que ce soit sur la désignation des profils de compétences, l’organisation des formations, les conventions collectives, l’élaboration des statistiques de l’éducation ou la langue des offres d’emploi. À tel point que ce principe se voit souvent attribuer un rôle identitaire.

Le SECO change de paradigme

Malgré ses avantages, le principe métier est de plus en plus remis en question. Entre autres raisons: les profils de postes s’éloignent toujours davantage de ceux définis par la formation. Concrètement, la question se pose de savoir si les titres (chef de chantier ou économiste d’entreprise, par exemple) attestent suffisamment les compétences d’un employé ou les tâches à accomplir dans une fonction. Cela vaut en particulier dans les domaines en mutation rapide et fortement informatisés. Ce problème s’accentue au niveau international, où les titres professionnels sont une monnaie à valeur incertaine. Dans cette optique, la Commission européenne a lancé le projet «Classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions (ESCO)». Cet instrument compte actuellement 3000 professions, 13'500 compétences et 9500 qualifications. Disponible en 27 langues depuis 2017, il doit être intégré dans les nomenclatures nationales des professions d’ici à 2021, que ce soit dans son intégralité (comme en Islande ou en Irlande) ou via des tables de concordance. C’est également valable pour la Suisse, qui va bientôt établir son propre catalogue national. Compatible avec ESCO, cette nomenclature comprendra les titres professionnels, leurs descriptions, les conditions de formation ainsi que la liste des compétences élémentaires et spécialisées; elle détaillera également l’environnement de travail et les métiers apparentés. L’objectif est de résoudre les problèmes rencontrés dans le cadre de l’obligation d’annonce des postes vacants en ce qui concerne la description des exigences des employeurs et des compétences des demandeurs d’emploi. Cet outil vise également à accroître la mobilité et à faciliter la conception des mesures du marché du travail. «Le matching doit désormais se faire par le biais de descriptifs de professions et de compétences, déclare Christine Joray, du SECO. C’est un changement de paradigme.» Le projet est expliqué en détail sur www.panorama.ch/revue > Download. Mis à la disposition du public, ESCO peut aussi être utilisé à des fins privées. Un certain nombre d’entreprises et d’organisations ont déjà recours à cet instrument, comme l’agence de placement Monster en Espagne. ESCO pourrait également servir à des projets tels que la plateforme blockchain Edupass, élaborée par la société bernoise Comperio: ce dispositif permet en effet de gérer de manière centralisée les certifications et les compétences acquises, ces dernières pouvant être définies et validées par des tiers. Actuellement en phase de test, le projet devrait être lancé en juillet 2020. Benno Kästli, directeur général de Comperio, précise cependant: «À l’heure actuelle, ESCO ne constitue pas une option pour ce projet, car le pool des descriptifs est encore très insuffisant.»

Apprendre un métier sans passer par une FP

La nécessité de disposer d’un langage qui décrive des profils de compétences, au-delà des dénominations des professions, résulte de l’évolution des exigences du monde du travail et des nouvelles formes d’apprentissage. Premièrement, les employeurs attendent des compétences transversales et non spécifiquement professionnelles, comme l’a montré le Centre de recherches conjoncturelles dans le cas des économistes d’entreprise ES. Deuxièmement, l’acquisition d’un savoir se fait de plus en plus souvent de manière non formelle ou informelle (par le biais de formations en ligne, dans le cadre de projets, etc.). Troisièmement, les diplômes formels sont de moins en moins parlants, car les individus sont avant tout dotés d’un mélange de compétences transversales opérationnelles, professionnelles et situationnelles. Ainsi, les voix se multiplient pour demander non pas la suppression du principe métier, mais sa redéfinition. En effet, les changements sont en marche: par exemple, les hautes écoles développent de plus en plus de filières professionnalisantes (CAS, DAS, MAS, etc.), le tout en dehors de la FP. Cette dernière perd ainsi un peu de son rôle de «porte d’entrée unique» dans le monde du travail, comme l’a montré Philipp Gonon, spécialiste en sciences de l’éducation. «Les métiers à vocation corporatiste sont tenus, par rapport à cette redéfinition, d’incorporer des connaissances non spécialisées et plus académiques», poursuit-il. À cela s’ajoute la structure modulaire des offres de formation, notamment dans la formation professionnelle supérieure. De tels modules peuvent créer des ponts entre des métiers apparentés, avec à la clé des raccourcis intéressants pour l’obtention d’un diplôme professionnel. Les avantages de la modularisation se manifestent également concernant la reconnaissance des acquis. Dieter Euler, spécialiste en pédagogie économique, partage cet avis: «Parmi les jeunes en FP, on trouve également des réfugiés, des handicapés ou des personnes qui ont abandonné leurs études. Très différents les uns des autres, ces groupes cibles apportent une expérience dont la prise en compte est plus difficile dans une ordonnance de formation monolithique que dans un règlement prévoyant une structure potentiellement modulaire.»

Le modèle de Swisscom

Ces thèmes intéressent également le terrain, qui est de plus en plus confronté à un dilemme. «Une formation trop centrée sur l’activité professionnelle réduit l’horizon des apprentis, précise Philipp Gonon. Face à des problématiques constamment nouvelles dans le monde du travail, ceux-ci aspirent en effet à davantage de flexibilité, à une meilleure vue d’ensemble et à un savoir qui va au-delà de la fonction. De leur côté, les entreprises considèrent généralement une formation trop large comme peu attrayante, parce que les compétences attendues ne sont pas faciles à acquérir.» Swisscom a identifié ce problème et forme ses 900 apprentis et apprenties exclusivement dans le cadre de projets. Accompagnés tout au long de l’apprentissage, les jeunes soumettent leur candidature sur un marché numérique d’appels d’offres internes, plaque tournante du système. «Dans ce modèle, nous mettons davantage l’accent sur les compétences personnelles, sociales et méthodologiques que sur le savoir-faire professionnel», souligne Marc Marthaler, responsable de la formation professionnelle chez le géant bleu. Et d’ajouter: «Le savoir devient incroyablement vite obsolète. Quand je reçois une postulante, je m’intéresse moins à ses diplômes qu’aux projets dans lesquels elle a travaillé ou à ses compétences.» Marc Marthaler en est conscient: le modèle proposé par Swisscom n’est pas applicable à l’ensemble du système de FP. Comme d’autres responsables, il se demande à quoi pourrait ressembler l’avenir. Sise à Berne, l’école GIBB apporte une première réponse avec son projet «Formation informatique 4.0», qui permet aux apprentis et apprenties d’organiser leur cursus de manière très diverse. C’est un premier pas fondamental vers un métier «à la carte» qui consisterait en un ensemble de compétences, certaines obligatoires et d’autres au choix. Une deuxième réponse pourrait venir d’un concept de formation plus flexible pour les apprentis et apprenties à l’aise avec les TIC: leur laisser du temps – jusqu’à la fin du 3e semestre – pour choisir la profession (médiamaticien-ne, informaticien-ne, opérateur-trice en informatique, etc.) dans laquelle ils poursuivront leur apprentissage. Les compétences seraient développées dans le cadre de projets concrets, avec un enseignement davantage axé sur le blended learning que sur les cours présentiels. Les apprentis et apprenties seraient alors fiers non plus d’un métier, mais des projets dans lesquels ils s’engagent. Aussi intéressante que soit cette évolution, elle ne remplacera pas de sitôt le principe métier. Ses avantages sont trop irrésistibles, surtout dans un monde qui évolue à la vitesse grand V. Ce point de vue a notamment été exprimé par un groupe de travail dans le cadre de l’initiative «Formation professionnelle 2030». Pour Christine Davatz, de l’Union suisse des arts et métiers, «ce principe garantit une correspondance entre les formations et le marché du travail. Si nous enseignons trop de compétences qui n’ont pas de lien direct avec un métier, nous perdons la base de la FP: les entreprises.» Reste à savoir si cela suffira pour répondre aux besoins du marché du travail en 2030.

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