Edition 05 | 2019

Focus "Égalité des sexes"

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Formateur ou formatrice en entreprise, un modèle du genre?

Les personnes formant en entreprise ne transmettent pas uniquement des gestes et des savoir-faire professionnels, mais aussi des normes de genre. Celles-ci sont étroitement liées au métier transmis puisqu’en Suisse, les filières de formation sont largement sexuées, comme l’est le marché du travail.

Par Nadia Lamamra, professeure responsable de champ de recherche à l’IFFP

Certaines entreprises formatrices rêvent d’engager des pionnières. (Photo: auremar/Adobe Stock)

Certaines entreprises formatrices rêvent d’engager des pionnières. (Photo: auremar/Adobe Stock)

Dans le système dual, où les apprentis et apprenties passent la majeure partie de leur temps dans l’entreprise formatrice, les formateurs et formatrices représentent des modèles de professionnels. Une recherche menée à l’IFFP et financée par le Fonds national suisse a étudié ces personnes, en particulier leur rôle dans la socialisation des apprentis et apprenties. Il apparaît qu’elles ne transmettent pas seulement des savoirs professionnels, mais aussi un certain nombre de normes, voire de stéréotypes. Cette socialisation de genre, au même titre que la socialisation au travail, au métier ou à l’entreprise, se fait aussi bien délibérément et explicitement que de manière involontaire. En effet, les normes du féminin et du masculin sont si profondément ancrées dans les représentations sociales, en particulier dans celles liées au métier, qu’elles ne sont guère interrogées dans la société.

Des métiers fortement ségrégués

Dans le contexte suisse, où la répartition des femmes et des hommes dans les différents secteurs d’activité demeure inégale (la plupart des métiers sont dits masculins ou féminins et la mixité reste l’exception), les jeunes femmes sont surreprésentées dans les métiers de service, d’aide à la personne et de soins; les jeunes hommes, eux, se répartissent dans les secteurs techniques, industriels, de la construction ou encore du bâtiment. Du côté des personnes formatrices, on ne constate guère de différences: les femmes forment dans les métiers féminisés et les hommes dans les secteurs à dominante masculine. C’est le cas par exemple dans la grande entreprise de transport où travaille Samuel*, employé de commerce et responsable RH en charge des apprentis. «Il y a deux maîtresses d’apprentissage pour les employés de commerce et des hommes comme parrains pour les métiers techniques et manuels», précise-t-il. La présence de personnes du genre minoritaire est très rare chez le personnel formateur; il manque donc des modèles «alternatifs» qui permettraient aux jeunes d’imaginer un autre ordre social. Ainsi, par leur insertion professionnelle, les formateurs et formatrices en entreprise contribuent à véhiculer l’image d’un marché du travail marqué par la ségrégation horizontale: des métiers masculins et d’autres féminins. S’ajoutent à cela d’autres formes d’inégalités dans l’accès à la fonction formatrice. Bien que, dans la majorité des cas, la fonction de formateur ou de formatrice en entreprise ne donne accès ni à un statut plus élevé (cadre), ni à une rémunération complémentaire, ni même à un allègement d’horaire, le fait de devenir formateur ou formatrice peut découler des mêmes logiques que l’entrée dans des postes à responsabilités (ségrégation verticale, plafond de verre). «Je dirais qu’il y a chez nous plus d’hommes formateurs […]. J’ai sensiblement moins de femmes que d’hommes […]. Mais il faut aussi simplement dire que le domaine bancaire compte plus d’hommes, notamment dans les secteurs du conseil à la clientèle et des investissements», témoigne Lucile*, employée de commerce, formatrice et responsable RH et des apprentis dans une grande banque. Ici, dans la profession d’employé-e de commerce, la mixité ne paraît pas s’appliquer au personnel formateur. En effet, il semble que l’accès à cette fonction soit réservé aux personnes travaillant dans certains secteurs de la banque (secteurs phares), lesquels sont largement investis par les hommes. Un autre phénomène est à relever dans l’accès à la fonction: la traditionnelle ségrégation verticale, les postes de cadre restant majoritairement masculins. «Dans les assurances, les postes de cadre supérieur sont très masculins», indique Josiane*, employée de commerce et responsable des apprentis dans une grande assurance. Dans ces secteurs pourtant mixtes, seules certaines fonctions, d’où les femmes sont absentes, permettent d’accéder à l’encadrement des apprentis et apprenties (cadres supérieurs dans le domaine assurantiel, gérants de magasins dans la grande distribution). On peut ainsi parler d’une forme de plafond de verre pour les formatrices en entreprise, les logiques de «recrutement interne» des entreprises participant à reproduire les inégalités. Là encore, et de manière involontaire, les apprentis et apprenties sont sociabilisés dans un marché du travail discriminant.

Avoir le physique de l’emploi

Les formateurs et formatrices perpétuent souvent – et cela bien qu’ils s’en défendent – des visions sexuées des métiers et des compétences nécessaires pour les exercer. Ainsi, dans les métiers de service, où le savoir-être et l’apparence physique sont essentiels, les personnes formatrices concourent à inculquer les normes en matière de conformité physique. «Il y a quatre ans, j’avais embauché une jeune fille super chou […], mais le problème était sa façon de s’habiller […]. Le côté vulgaire, ce n’est pas trop le genre de la maison», note Caroline*, gestionnaire du commerce de détail et formatrice dans un petit magasin. Avoir le physique de l’emploi est au cœur des attentes dans certains secteurs (banque, vente, hôtellerie), où les prescriptions sont explicitées dès l’entrée en formation. Si les filles et les garçons doivent s’y conformer, le jugement est souvent particulièrement normatif pour les premières. Elles doivent être séduisantes mais jamais vulgaires – en bref, des femmes conformes aux attentes sociales. Le physique de l’emploi dans les métiers majoritairement masculins est différent: les jeunes hommes doivent surtout faire preuve de force physique, de résistance et d’endurance. On retrouve ces attentes dans les propos de Benjamin*, technologue en denrées alimentaires (TDA) et formateur dans une grande entreprise: «Je ne fais pas de différence entre les filles et les garçons. Reste que le métier de TDA est plutôt apprécié par la gent masculine; il est quand même assez physique.» Ainsi, derrière un discours favorable à la mixité, on retrouve fréquemment des représentations fortement stéréotypées, la pénibilité et la force physique étant immédiatement associées au masculin. Cela ne tient compte ni des changements intervenus dans les processus de travail ni de la force nécessaire dans certains secteurs féminisés (soins à la personne), mais rappelle quotidiennement aux apprentis et apprenties qu’il faut avant tout avoir le physique de l’emploi, et que celui-ci diffère en fonction du sexe. La permanence de ces représentations explique pourquoi les personnes formatrices se retrouvent fréquemment démunies face aux difficultés rencontrées par les individus du genre minoritaire. Leur discours est souvent teinté d’ambiguïté. Elles reconnaissent les difficultés des pionnières, la violence subie, mais attendent des jeunes femmes qu’elles soient responsables de la réussite de leur insertion atypique. Ces dernières doivent donc faire preuve de courage et de motivation pour affronter les résistances masculines, sur lesquelles il semble impossible d’agir. Dès lors, le seul recours envisagé est de ne pas engager de jeunes femmes, leur évitant ainsi de telles difficultés. Cela renforce, de fait, les ségrégations en vigueur et perpétue la non-mixité des métiers.

Des témoins des logiques à l’œuvre

Les personnes formant en entreprise jouent un rôle clé dans la perpétuation des logiques de genre. Elles ne parviennent pas nécessairement à offrir un modèle alternatif aux apprentis et apprenties, subissant elles-mêmes inégalités, discriminations et plafond de verre. Elles reproduisent également, volontairement ou non, les attentes normatives et parfois stéréotypées en vigueur dans leur secteur d’activité. Enfin, lorsqu’elles sont en charge du recrutement des apprentis et apprenties, elles cherchent à éviter les difficultés, voire les violences, et perpétuent de fait la non-mixité des métiers. Mais au-delà de ce qu’elles transmettent volontairement ou non, les personnes formatrices donnent également à voir les politiques des entreprises et leurs contradictions en matière de recrutement ou encore de gestion de la mixité au quotidien. Ainsi, certaines entreprises rêvent d’engager des pionnières ou mettent en place des chartes pour l’égalité mais n’interviennent pas sur les pratiques discriminatoires, les cultures d’entreprises teintées de machisme ou encore les pratiques «virilistes» entre apprentis ou employés. Il ne s’agit pas ici de faire endosser aux formateurs et formatrices la responsabilité de la reproduction des inégalités en formation professionnelle et sur le marché du travail, bien au contraire! L’analyse de leur quotidien permet de compléter les travaux portant sur les apprentis et apprenties et de saisir les mécanismes subtils de production et de perpétuation des normes de genre. Le fait de mieux les comprendre permettra, à terme, d’agir pour que la formation professionnelle et le marché du travail soient moins ségrégués et inégalitaires.

* Prénom fictif

Liens et références bibliographiques

Chabloz, J.-M., Lamamra, N., Perrenoud, D. (2017): La situation des formateurs et formatrices en entreprise. Un état des lieux en 2014. Renens, IFFP.
Lamamra, N., Duc, B., Besozzi, R. (2019): Au coeur du système dual: les formateurs et formatrices en entreprise. Renens, IFFP.
Lamamra, N. (2016): Le genre de l’apprentissage, l’apprentissage du genre. Zurich/Genève, Seismo.

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