Ausgabe 05 | 2019

Fokus "Gleichstellung der Geschlechter"

Wege aus dem Teufelskreis

Lohnungleichheit, traditionelle Familienmodelle und Geschlechterstereotypen verstärken sich gegenseitig. Um diesen Teufelskreis zu durchbrechen, braucht es politische Lösungen. Auch Beratungspersonen können wichtige Beiträge leisten.

Von Lucia M. Lanfranconi, Dozentin und Projektleiterin an der Hochschule Luzern – Soziale Arbeit, aktuell an der UC Berkeley School of Social Welfare (USA)

(Bild: Adrian Moser)

(Bild: Adrian Moser)

«Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.» So steht es seit 1981 in der Schweizer Bundesverfassung. Nicht erst seit dem Frauenstreik 2019 ist bekannt, dass die Gleichstellung im Erwerbsleben in der Schweiz noch nicht erreicht ist. Gemäss Bundesamt für Statistik (BFS) beträgt in der Privatwirtschaft der durchschnittliche Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern gut 1500 Franken pro Monat, gut 650 Franken davon sind – so wird angenommen – geschlechterdiskriminierend. Im öffentlichen Sektor sind die Lohnungleichheiten nur unwesentlich kleiner. Dass Lohnungleichheiten zu Ungunsten der Frauen existieren, nehmen auch rund 80 Prozent der Schweizer Erwerbsbevölkerung wahr. Dies zeigt das erste nationale Gleichstellungs-Barometer, das von der Hochschule Luzern (HSLU) durchgeführt wurde.

Wie Stereotypen wirken

Die Lohnungleichheiten sind unter anderem auf Geschlechterstereotypen zurückzuführen, die tief in den Köpfen der Menschen und in den Lohnsystemen der Unternehmen verankert sind. Diese Lohnungleichheiten und die traditionellen Rollenbilder von «guten Vätern» und «guten Müttern» führen dazu, dass Väter, wenn sie kleine Kinder haben, ihre Arbeitszeit im Durchschnitt erhöhen, junge Mütter sie hingegen reduzieren. Es ist also ein Teufelskreis: Lohnungleichheiten und traditionelle Familienmodelle bedingen sich gegenseitig. Noch schlimmer: Weil viele Unternehmen von traditionellen Familienmodellen ausgehen, werden Frauen generell und insbesondere solche im sogenannten gebärfähigen Alter immer noch schlechter behandelt als Männer, dies etwa bei der Einstellung, bei der Arbeitszuteilung oder bei der Beförderung. Junge Mütter werden in der Schweiz laut einer neuen Studie immer noch erschreckend oft entlassen, oder es wird ihnen nahegelegt zu kündigen, insbesondere wenn sie ihr Pensum reduzieren möchten. Auf der anderen Seite gibt es Männer, welche gerne mehr Zeit mit ihrer Familie verbringen würden und die sich Teilzeitarbeit oder flexible Arbeitszeiten wegen Vorurteilen nicht einzufordern trauen oder denen das nicht gewährt wird. All dies dürfte nach dem Gesetz nicht passieren! Geschlechterstereotypen entstehen nicht erst im Erwerbsleben. Mädchen und Jungen werden in eine Welt hineingeboren, in der es «Mädchen- und Buben-Nuggis und -Schoppen» gibt, in der «Bob de Boumaa» auf blauen Bodys lacht und «Prinzessin Lillifee» auf rosaroten Zahnbürsteli. Eltern, Grosseltern, Göttis, Tanten, Lehrpersonen und Ausbildende sind ebenfalls wichtige Vorbilder für Kinder und beeinflussen deren Verhalten. So braucht es heute in der Schweiz für Mädchen und Jungen immer noch Mut, eine Ausbildung zu wählen, die nicht den gängigen Geschlechterstereotypen entspricht. Zahlen des BFS zeigen, dass Mädchen ihre Berufe immer noch aus einem deutlich kleineren Spektrum auswählen als Jungen. Auch dadurch werden die Strukturen verfestigt, und der Teufelskreis bleibt bestehen. Eine kürzlich an der HSLU durchgeführte Studie zeigt zudem, dass Personalberatende in den RAV ebenfalls von (unbewussten) Geschlechterstereotypen geprägt sind. So werden Mütter oft anders beraten als Kinderlose oder Väter. Dies zeigt sich in widersprüchlichem Verhalten der Beratenden: Auf der einen Seite werden teilweise tiefere Ansprüche an Mütter gestellt, etwa in Bezug auf die Anzahl der geforderten Bewerbungen, auf der anderen Seite werden Mütter tendenziell stärker kontrolliert, ob sie tatsächlich für eine Erwerbsarbeit bereitstehen. Beide Verhaltensweisen scheinen vom traditionellen Rollenbild, wonach Mütter lieber bei ihren Kindern sind als einer Erwerbsarbeit nachzugehen, geprägt zu sein.

Wo Handlungsbedarf besteht

Ein Zwischenfazit: Die Gleichstellung im Erwerbsleben ist in der Schweiz seit bald 40 Jahren in der Verfassung festgeschrieben. Sie ist jedoch nicht umgesetzt und wird sich wohl auch nicht von selbst umsetzen. Ist denn das so schlimm? Ja, sagen 98 Prozent der weiblichen und 88 Prozent der männlichen Erwerbspersonen in der Schweiz, die sich im Rahmen des Gleichstellungs-Barometers für mehr Gleichstellungsmassnahmen aussprachen. Ja, das sagten auch die Zehntausenden von Frauen und Männern, welche am 14. Juni 2019 am Frauenstreik teilgenommen haben. Eine bessere Gleichstellung würde diverse soziale Probleme bei der Wurzel angehen, nämlich die Altersarmut von Frauen sowie die Armut von Alleinerziehenden und damit von Kindern. Zudem gibt es etliche Studien, die zeigen, dass Gleichstellung zur Zufriedenheit von Kindern, zu weniger Gewalt durch Männer und zu einer höheren Lebenserwartung von Männern beiträgt. Neben diesen gesellschaftlichen Nutzen profitieren Unternehmen durch mehr Diversität in Teams, insbesondere in den Führungsetagen. Unternehmen, die die Gleichstellung ernst nehmen, sind attraktive Arbeitgebende. Handlung ist auf verschiedenen Ebenen angezeigt: Auf der politischen Ebene – beim Bund, in den Kantonen und Gemeinden – sollte die Familien- und Gleichstellungspolitik kohärenter angegangen werden. Dazu benötigen die zuständigen Stellen mehr Ressourcen. Konkret bräuchte es neben dem Mutterschafts- idealerweise einen Vaterschafts- und einen Elternurlaub, mehr, kostengünstigere und flexiblere Kinderbetreuungsplätze sowie eine adäquate Bezahlung für die Betreuungspersonen. Die obligatorische Selbstüberprüfung der Lohngleichheit in grossen Unternehmen stellt einen Schritt in die richtige Richtung dar. Wichtig ist, dass nicht nur grosse Unternehmen ihre Löhne überprüfen, sondern alle und dies idealerweise mit externen und nicht mit internen Kontrollen. Die Unternehmen sollten zudem dazu angehalten werden, nicht nur ihre Lohnpraxis, sondern auch die Einstellungs-, Beförderungs- und Weiterbildungspraxis auf Geschlechterdiskriminierung hin zu überprüfen. Wichtig ist, dass nicht alleine betroffene Frauen und Männer Gleichstellung einfordern oder einklagen müssen, sondern dass es zusätzliche Umsetzungsmassnahmen gibt. Lehr- und Beratungspersonen können ebenfalls einen entscheidenden Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter im Erwerbsleben leisten. So sollten alle Jugendlichen und Erwachsenen unabhängig von ihrem Geschlecht beraten werden. Dies bedeutet nicht, blind für Geschlechterunterschiede zu sein. Typische Probleme und Herausforderungen von weiblichen und männlichen Personen müssen wahrgenommen werden. Beratungen zur Berufswahl und zur Aus- und Weiterbildung sollten jedoch nicht vor dem Hintergrund von Geschlechterstereotypen erfolgen. Um den in der Schweiz verankerten Geschlechterstereotypen entgegenzuwirken, kann man Mädchen und Jungen oder erwerbslosen Personen geschlechteruntypische Berufswege aufzeigen. Mütter können darin ermutigt werden, einer Karriere nachzugehen, und Väter darin, eine Stelle zu finden oder zu behalten, neben der sie Betreuungsaufgaben übernehmen können. Schulungs- und Beratungsmaterialien, aber auch Assessment-Tests und Matching-Tools im Bereich der Beratung und Arbeitsvermittlung sind auf Geschlechterstereotypen hin zu überprüfen. Optimal wäre schliesslich, wenn diese Themen in der Aus- und Weiterbildung und im Arbeitsalltag von Lehr- und Beratungspersonen besser verankert würden.

Links und Literaturhinweise

www.gleichstellen.ch
www.vclg.ch

Kasten

Materialien

Gleichstellen.ch bietet eine kostenlose E-Box mit Materialien für Workshops in Bildungsinstitutionen und Unternehmen, dies zu den Themen «Frauen- und Männerberufe», Elternschaft, Lohngleichheit, Teilzeitarbeit, Karriere und Gleichstellungspolitik. Die E-Learning-Box enthält Filmbeispiele, Quiz, Grundlagentexte und Umfragen sowie einen Workshop-Generator. Unternehmen, die den Stand der Gleichstellung in ihrem Unternehmen sichtbar machen wollen, können sich mit einem CLG-Zertifikat auszeichnen lassen.

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