Ausgabe 04 | 2019

Fokus "Interkulturalität"

Hochschulen

Studentische Mobilität und Arbeitsmarktfähigkeit

Die internationale Mobilität von Studierenden wird zunehmend gefördert. In der Bildungspolitik des Bundes kommt ihr ein hoher Stellenwert zu. Welche Kompetenzen werden bei einem Auslandsaufenthalt entwickelt, und inwiefern erleichtern diese den Einstieg in den Arbeitsmarkt?

Von Patrick Ischer, Lamia Ben Hamida, Myriam Graber und Thierry Bregnard, Hochschule Arc der HES-SO

Gewisse Firmen rekrutieren nur Mitarbeitende, die Auslandserfahrung gesammelt haben. (Bild: Movetia)

Gewisse Firmen rekrutieren nur Mitarbeitende, die Auslandserfahrung gesammelt haben. (Bild: Movetia)

Neben berufsspezifischen Fachkompetenzen sind für einen erfolgreichen Einstieg in den Arbeitsmarkt auch sogenannte überfachliche Kompetenzen (siehe Fokus PANORAMA 2/2019) erforderlich. Diese umfassen einen breiten Katalog an Fähigkeiten, von sozialen, kommunikativen, zwischenmenschlichen und organisatorischen Kompetenzen über Problemlösungs- und Verhandlungsfähigkeit bis hin zu einem guten Zeitmanagement, einer ganzheitlichen Betrachtungsweise und geistiger Offenheit. Werden diese Kompetenzen bei der Interaktion mit Menschen unterschiedlicher kultureller Orientierung angewendet, spricht man von interkulturellen Kompetenzen. Mit diesen Kompetenzen haben wir uns in einer explorativen Studie im Rahmen eines Forschungsprojekts zum Zusammenhang zwischen studentischer Mobilität und Arbeitsmarktfähigkeit beschäftigt (Projekttitel: «L’employabilité et les compétences transversales et interculturelles: le rôle de la mobilité internationale dans les institutions de formation»). Mit dieser Studie verfolgen wir zwei Ziele: Wir wollen erstens erfassen, welche Kompetenzen die Studierenden bei einem internationalen Austausch erwerben, und zweitens verstehen, wie sich diese Kompetenzen auf die Arbeitsmarktfähigkeit auswirken. Zu diesem Zweck führten wir Interviews mit 15 aktuellen und ehemaligen Studierenden der Bereiche Wirtschaft, Gesundheit und Ingenieurwesen. Davon waren sechs noch im Studium, neun hatten ihr Studium bereits abgeschlossen und waren in den Arbeitsmarkt eingetreten. Zudem haben wir mit Vertretungen von neun Unternehmen gesprochen, die in den entsprechenden Bereichen tätig sind. Die Interviews mit den Studierenden und den Absolventinnen und Absolventen zeigen, dass mit einem Auslandsaufenthalt die folgenden fünf Ziele verfolgt werden:
1. durch neue berufliche Kompetenzen den eigenen Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern,
2. den eigenen Horizont erweitern und in eine fremde Kultur eintauchen,
3. sich dem Unbekannten stellen und dabei das Spektrum an Verhaltensweisen erweitern, um sich in verschiedensten Situationen zurechtzufinden,
4. eine Fremdsprache lernen,
5. das soziale Kontaktnetz erweitern.
Tatsächlich ermöglicht eine Auslandserfahrung die Weiterentwicklung von zahlreichen Kompetenzen. Die befragten Personen konnten Fremdsprachenkenntnisse erwerben oder neue Arbeitsmethoden kennenlernen. Sie gaben zudem an, sie seien unabhängiger und selbstständiger geworden, hätten an Selbstvertrauen gewonnen und gelernt, sich selbst zu helfen. Diese überfachlichen Kompetenzen können zwar auch schon beim Auszug aus dem Elternhaus erworben werden. Beim Eintauchen in ein neues soziokulturelles Umfeld werden jedoch zusätzlich und vor allem die interkulturellen Kompetenzen erweitert. So gaben alle Befragten an, sie hätten ihre Offenheit und Toleranz oder ihre Anpassungs- und Integrationsfähigkeit steigern, ihre Sensibilität und ihr interkulturelles Verständnis festigen und sich dadurch von gewissen Stereotypen und einem ethnozentrischen Weltbild lösen können.

Ein Vorteil im Lebenslauf?

Die meisten befragten Studierenden beabsichtigen, ihre Auslandserfahrungen bei der Stellensuche zu nutzen. Sie sind überzeugt, dass ihnen der Auslandsaufenthalt einen nicht vernachlässigbaren Vorteil gegenüber anderen Kandidaten verschafft und deshalb in den Bewerbungsunterlagen und beim Bewerbungsgespräch erwähnt werden sollte. Diese Überzeugung teilen die befragten Absolventinnen und Absolventen nicht. Sie vermuten vielmehr, dass Auslandserfahrung im Lebenslauf zwar erwähnenswert, aber für eine Anstellung nicht zwingend ist. Absolventen aus dem Gesundheitsbereich geben an, dass ein solcher Konkurrenzvorteil aufgrund des ausgeprägten Fachkräftemangels im Gesundheitswesen gar nicht nötig sei. Andere denken, dass die im Ausland erworbenen Erfahrungen und Kompetenzen vor allem für Personen nützlich sind, die in einem international ausgerichteten Unternehmen arbeiten möchten. Diese Einschätzung wird von einigen der befragten Arbeitgeber bestätigt. Die bei der Umfrage berücksichtigten Unternehmen können in drei Kategorien eingeteilt werden. Zur ersten Kategorie gehören drei Institutionen aus dem Gesundheitsbereich, die keine direkten Kontakte mit dem Ausland pflegen. Sie sind in der Romandie lokal verankert und regional ausgerichtet, und ihre Arbeitssprache ist folglich Französisch. Interkulturelle Interaktionen ergeben sich vor allem durch die verschiedenen Herkunftsländer der Patienten und der Mitarbeitenden. Interkulturelle Kompetenzen – die hier mit geistiger Offenheit, Integration, Austausch und Kommunikation verbunden werden – sind nicht unbedingt erforderlich und werden bei der Rekrutierung nicht besonders berücksichtigt. Trotzdem ermutigen diese Institutionen die Studierenden zu mehrwöchigen Aufenthalten in Afrika (um zu lernen, mit dem absoluten Minimum auszukommen) oder in Nordeuropa (um innovative Methoden im Gesundheitswesen kennenzulernen). Äusserst wichtig sind in dieser Unternehmenskategorie hingegen die anderen überfachlichen Kompetenzen. Fähigkeiten wie Zuhören, Kommunizieren und Verhandeln, Sozialkompetenz und Organisationsfähigkeit (insbesondere Zeitmanagement), analytisches Denken (das eigene Handeln reflektieren und die eigenen Grenzen kennen) sowie Problemlösekompetenz spielen bei der Auswahl von künftigen Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle.

Das Zünglein an der Waage

Zur zweiten Kategorie von Unternehmen gehören zwei Westschweizer KMU, die wenig Auslandskontakte haben und deren Arbeitssprache Französisch ist. Obwohl eine der beiden Firmen einige Filialen in Frankreich betreibt, legen beide Wert auf regionale Verankerung und Kenntnisse der Lokalkultur. Ähnlich wie bei den Institutionen im Gesundheitsbereich findet interkulturelle Interaktion hier hauptsächlich aufgrund der unterschiedlichen Herkunft der Mitarbeitenden statt. Interkulturelle Kompetenz im Sinne von gegenseitigem Verständnis und Respekt, genauem Zuhören und Sensibilität für kulturelle Missverständnisse wird aber ebenso geschätzt wie Auslandserfahrung, die eine gewisse Routine durchbricht. Bei gleichen Kompetenzen und Gehaltsvorstellungen sind Kandidatinnen und Kandidaten, die einen Auslandsaufenthalt vorweisen können, im Vorteil. Interkulturelle Kompetenz ist jedoch keine grundlegende Voraussetzung für eine Anstellung, denn auch in dieser Unternehmenskategorie stehen wiederum andere überfachliche Kompetenzen im Vordergrund. Neben den eigentlichen Fachkompetenzen sind Gesprächs- und Verhandlungskompetenz, die Fähigkeit, Kundenbedürfnisse zu verstehen, ein Projekt zu leiten, Informationen zu verarbeiten und zu analysieren sowie Problemlösekompetenz am begehrtesten.

Kulturschock erwünscht

Die dritte Kategorie bilden vier stark international ausgerichtete Unternehmen. Im Gegensatz zu den ersten beiden Kategorien ist die Arbeitssprache in diesen Firmen Englisch, und es wird erwartet, dass die Mitarbeitenden weitere Fremdsprachenkenntnisse mitbringen. Interkulturelle Interaktion findet nicht nur intern, aufgrund der unterschiedlichen Herkunft der Mitarbeitenden, sondern auch ausserhalb des Unternehmens statt. Alle vier Unternehmen unterhalten enge Kontakte mit Niederlassungen, Kunden oder Partnerfirmen im Ausland und betrachten diese Interkulturalität als Bereicherung, als wertvolle strategische Ressource und möglichen Anreiz für Investoren. Diversität, geistige Offenheit und Heterogenität sind hier wichtige Schlüsselbegriffe für die Imagebildung. Es erstaunt deshalb nicht, dass diese Unternehmen interkulturelle Kompetenzen als unerlässlich bewerten und nur Mitarbeitende rekrutieren, die bereits Auslandserfahrung in Form von Praktika, Erasmus-Aufenthalten, Reisen usw. gesammelt haben. Für diese Unternehmen steht interkulturelle Kompetenz für Anpassungsfähigkeit und Offenheit gegenüber anderen Kulturen und kann nur in der direkten Auseinandersetzung mit diesen ausgebildet werden. Deshalb empfehlen sie künftigen Mitarbeitenden, bewusst «Kulturschocks» herbeizuführen, indem sie einige Zeit in einem «exotischen» Land leben. Neben der interkulturellen Kompetenz sind aber auch in dieser Unternehmenskategorie alle übrigen überfachlichen Kompetenzen gefragt. Unsere Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung von Auslandsaufenthalten für den Erwerb und die Weiterentwicklung von interkulturellen Kompetenzen. Wie diese Kompetenzen von künftigen Arbeitgebern bewertet werden, ist jedoch situationsabhängig. So ist es zwar wichtig, internationale Mobilität zu fördern; können Studierende aber aus irgendwelchen Gründen keinen Auslandsaufenthalt absolvieren, müssen sie deswegen beim Eintritt in den Arbeitsmarkt keine grossen Nachteile in Kauf nehmen. Überfachliche Kompetenzen im Allgemeinen sind hingegen bei fast allen Arbeitgebern sehr gefragt. Deshalb ist es wichtig, dass diese Fähigkeiten von den Bildungsinstitutionen gefördert werden und dass die RAV über Tools verfügen, um überfachliche Kompetenzen zu bewerten.

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