Ausgabe 02 | 2019

ARBEITSMARKT

Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt

Welche Signale erhöhen die Chancen von älteren Personen?

Ein höheres Alter ist bei der Stellensuche ein Nachteil, denn viele Arbeitgeber verknüpfen damit negative Vorstellungen. Eine Studie zeigt, dass sich diese Vorurteile abbauen lassen, aber auch, dass die Chancen auf eine Wiedereingliederung ab dem 58. Altersjahr schwinden.

Von Adile Gachoud, Hochschulinstitut für öffentliche Verwaltung (IDHEAP), Universität Lausanne

Im statistischen Vergleich haben ältere Arbeitnehmende ein geringes Risiko, arbeitslos zu werden. Wenn sie aber ihre Stelle verlieren, sind sie besonders häufig von Langzeitarbeitslosigkeit und Aussteuerung betroffen. Gemäss einer 2017 veröffentlichten Studie können nur gerade 14 Prozent der Stellensuchenden ab 55 dauerhaft wieder eingegliedert werden. Den anderen bleibt oft nur noch der Gang zur Sozialhilfe. Die Schwierigkeiten bei der beruflichen Wiedereingliederung von über 50-Jährigen beruhen zum Teil auf negativen Vorstellungen, die Arbeitgeber mit älteren Arbeitnehmenden assoziieren: veraltete Ausbildung, reduzierte körperliche Leistungsfähigkeit, fehlende Technikaffinität, höhere Lohn- und Sozialversicherungskosten und mangelnde Bereitschaft zur Veränderung. Im Rahmen einer Studie gingen wir der Frage nach, ob sich diese Vorstellungen beeinflussen lassen, um die Wiedereingliederungschancen von über 50-jährigen Stellensuchenden zu verbessern. Dafür liessen wir 15 Arbeitgebern in den Kantonen Waadt und Freiburg fiktive Bewerbungsdossiers von älteren Arbeitslosen zukommen. Diese Dossiers enthielten Informationen – sogenannte Signale –, die einige dieser Klischeevorstellungen entkräften.

Das Alter als Diskriminierungsfaktor

Unsere Studie stützt sich auf die Signaltheorie. Diese geht davon aus, dass der Rekrutierungsprozess in einem von Unsicherheit und asymmetrischer Information geprägten Kontext stattfindet und die Arbeitgeber bei der Selektion deshalb auf Signale zurückgreifen. Als Signale gelten persönliche Daten und beobachtbare Eigenschaften der Bewerber/innen: Nationalität, Geschlecht, Ausbildung, Alter usw. Das Ziel der Arbeitgeber ist, die produktivsten Arbeitnehmenden auszuwählen. Dafür stützen sie sich auf verschiedene Signale und leiten daraus die Eigenschaften und die Produktivität der Bewerber/innen ab. Mehrere Studien, die das Signal «Alter» und seine Wirkung untersuchten, kamen zum Schluss, dass ältere Arbeitnehmende diskriminiert werden. Konkret bedeutet dies: Ältere Bewerber erhalten weniger positive Antworten. Vor diesem Hintergrund entstand die Fragestellung, ob es Signale gibt, welche die mit dem Alter verknüpften negativen Vorstellungen abschwächen und so die Wiedereingliederungschancen der Betroffenen verbessern. Um dies herauszufinden, haben wir verschiedene fiktive Profile von älteren Stellensuchenden entworfen: Mann oder Frau, verheiratet, zwei Kinder, Schweizer/in, obligatorische Schulbildung und EFZ usw. Die Altersangaben variierten zwischen 52 und 62 Jahren, und auch die negative Vorstellung, die wir durch ein Signal ausgleichen wollten, war jeweils eine andere. So reichten wir zum Beispiel folgendes Profil ein: Mann, 59, Schweizer, verheiratet, zwei Kinder, mit EFZ und einschlägiger Berufserfahrung, seit sechs Monaten arbeitslos. Als Signal haben wir hinzugefügt, dass der Bewerber regelmässig Sport treibt und seit 30 Jahren am Lausanner 20-Kilometer-Lauf teilnimmt. Bei den Befragungen haben wir den Arbeitgebern nacheinander die verschiedenen Profile präsentiert und sie gebeten, diese zu bewerten.

Weiterbildung und Flexibilität sind wichtig

In den Interviews erwähnten die Arbeitgeber tatsächlich einen Grossteil der negativen Vorstellungen, die mit einem höheren Alter assoziiert werden. Genannt wurden beispielsweise mangelnde Flexibilität und geringe Anpassungsfähigkeit. Ein Arbeitgeber formulierte es so: «Ältere Mitarbeiter sind in ihrer Arbeitsweise eher unflexibel. Die Jungen sind viel anpassungsfähiger […]. Ältere können Gewohnheiten schlechter ablegen als Junge.» Sobald wir aber auf die Signale zu sprechen kamen, die diesen negativen Vorstellungen widersprachen, waren die Arbeitgeber gerne bereit, ihre Vorurteile abzulegen. Gibt eine ältere Bewerberin beispielsweise an, dass sie Weiterbildungen absolviert hat, wird das von den Arbeitgebern sehr positiv bewertet und verbessert ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich. Auch wenn ein Bewerber darauf hinweist, dass er flexibel und anpassungsfähig ist, weckt er damit das Interesse der Arbeitgeber. Die Signale «Weiterbildung» und «Flexibilität» können also negative Vorstellungen – in diesem Fall veraltete Ausbildung und mangelnde Flexibilität – abschwächen.

Sozialabgaben als Hindernis, ein unbestätigtes Vorurteil

Eine weitere interessante Erkenntnis aus der Studie ist, dass die höheren Sozialversicherungskosten für ältere Arbeitnehmende kein Hindernis für eine Anstellung darstellen. Um diesen vermeintlichen Nachteil auszugleichen, haben wir staatliche Zuschüsse für die Einstellung von älteren Stellensuchenden vorgeschlagen. Doch aus Sicht der Arbeitgeber zeigt diese Unterstützung wenig Wirkung. Viel wichtiger sind ein gutes Profil und interessante Kompetenzen. Wir haben auch die negative Vorstellung «höhere Lohnkosten» untersucht, indem wir einen Bewerber präsentierten, der bereit war, von seinen Lohnvorstellungen abzuweichen. Der Test zeigte, dass dieses Signal von den Arbeitgebern als Schwäche oder Verzweiflung interpretiert wurde.

Ab 58 nimmt die Diskriminierung noch zu

Andere wichtige Ergebnisse betreffen das Alter der fiktiven Bewerberinnen und Bewerber und dessen Einfluss auf die Wiedereingliederungschancen. Wir haben festgestellt, dass Dossiers von Stellensuchenden ab 58 schnell beiseitegelegt werden. «Kann man mit jemandem planen, dessen Berufslaufbahn nur noch sechs Jahre dauert und der ja auch noch eine gewisse Einarbeitungszeit braucht?», fragte einer der interviewten Arbeitgeber. «Bei manchen Stellen braucht es viel Zeit, bis man alles im Griff hat. Das ist dann halt schon eine ziemliche Investition.» Die meisten Arbeitgeber haben Vorbehalte, wenn es um Stellensuchende im obersten Alterssegment geht. Einerseits weil sich mit diesen nur noch kurzfristig planen lässt, und andererseits weil die Investition in die interne Schulung im Vergleich zu den verbleibenden Berufsjahren zu gross scheint. Deshalb rekrutieren sie Stellensuchende aus diesem Alterssegment lieber für temporäre Stellen oder für einfache Aufgaben, die weder Schulung noch Planung erfordern.

Das Angebot an Temporärstellen ausbauen

Aufgrund der vorgestellten Ergebnisse lassen sich mehrere Empfehlungen ableiten. Die öffentliche Hand und die Arbeitgeber sollten die kontinuierliche Weiterbildung während der gesamten Berufslaufbahn stärker fördern. Mehrere Studien haben gezeigt, dass Weiterbildung für den Verbleib im Arbeitsmarkt entscheidend ist. Die Politik sollte zudem ein breiteres Angebot an Temporärstellen und an Weiterbildungen für ältere Stellensuchende fördern und gleichzeitig die Arbeitgeber sensibilisieren. Diese sollten ihrerseits eine grössere Bereitschaft signalisieren, auch ältere Mitarbeitende einzustellen. Unsere Empfehlungen für die älteren Stellensuchenden selbst betreffen vor allem das Bewerbungsdossier. Aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse zu den Signalen empfehlen wir ihnen, ihre Weiterbildung und Berufserfahrung hervorzuheben und ihre Flexibilität unter Beweis zu stellen. Auf breiterer Ebene wären ein Umdenken und eine andere Haltung gegenüber älteren Stellensuchenden wünschenswert.

Links und Literaturhinweise

Gachoud, A. (2018): Le chômage des seniors: analyse de signaux pour une amélioration de leur réinsertion professionnelle. Masterarbeit. Universität Lausanne.

3 Fragen

Vorurteile widerlegen

Jérôme Despont, Leiter Unternehmensberatung und institutionelle Mandate bei der Genfer Sozialfirma Réalise

(Bild: zvg)

Wie funktioniert Ihre Methode der direkten Stellenvermittlung? Sie beruht auf einem speziellen Ansatz für die Personalrekrutierung, der ohne Lebenslauf und Bewerbungsgespräch auskommt. Der Job-Coach von Réalise wählt einen Bewerber aus, der für ein bestimmtes Stellenprofil infrage kommt, und schlägt ihn dem Arbeitgeber zum Probearbeiten vor. Diese direkte Stellenvermittlung richtet sich an Stellensuchende, die bei Réalise weitergebildet werden und vom RAV oder von der Sozialhilfe kommen.

Welche Vorteile hat diese Methode?
Während des Probearbeitens können die Stellensuchenden ihre Kompetenzen in der konkreten Arbeitssituation im Unternehmen zeigen und somit Vorurteile im Zusammenhang mit dem Alter oder fehlenden Abschlüssen widerlegen. Schon mehrmals haben uns Partnerunternehmen bestätigt, dass sie einen eingestellten Bewerber abgelehnt hätten, wenn sie seinen Lebenslauf gekannt hätten. Gewisse Stellensuchende haben Kompetenzen, die im Bewerbungsdossier schlecht oder gar nicht sichtbar sind.

Ist die Methode effizient?
In gut fünf Jahren haben wir den Unternehmen damit mehrere hundert Personen vorgestellt. Rund 80 Prozent dieser Bewerber passten perfekt für die Stelle, 40 Prozent erhielten ein Stellenangebot und rund ein Drittel fand schliesslich eine neue Stelle. Im Vergleich dazu können mit den herkömmlichen Rekrutierungsmethoden nur gerade fünf Prozent dieser Personengruppe eingegliedert werden. (cbi)

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