Ausgabe 02 | 2019

Fokus "Soft Skills"

Testinstrument

Emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz

Im Herbst 2018 haben die Universität Genf und die Firma Nantys einen Test zur Messung der emotionalen Intelligenz am Arbeitsplatz vorgestellt. Zwei Entwickler erläutern die Konzeption des Tests und seine Anwendungen im Personalwesen und in der Berufsberatung.

Von Alexander Wenzel, PANORAMA-Redaktor

Der Geneva Emotional Competence Test (GECo) wurde von einem Team des Swiss Center for Affective Sciences (SCAS) der Universität Genf unter der Leitung der Psychologen Marcello Mortillaro und Katja Schlegel (neu Universität Bern) in Zusammenarbeit mit der Firma Nantys, die psychometrische Tests und Assessments für den HR-Bereich konzipiert und anbietet, entwickelt. Im Oktober 2018 haben die Forschenden ihre Arbeit zur Entwicklung und Validierung des GECo-Tests vorgestellt. Eine Version für die kommerzielle Nutzung, EMCO4, wird bereits von Nantys vertrieben.

Was ist emotionale Intelligenz?

Emotionale Intelligenz (EI) gehört zu den Beziehungs- und Selbstkompetenzen, die dem Oberbegriff der Soft Skills zugeordnet werden. In der Arbeitswelt werden sie normalerweise von den berufsspezifischen Fachkompetenzen abgegrenzt. Oft werden die Soft Skills und die EI der kognitiven Intelligenz gegenübergestellt, die mit dem IQ gemessen wird. Die Psychologie sieht das Verhältnis von EI und IQ inzwischen jedoch differenzierter; tatsächlich sind die beiden korreliert. Der Begriff der emotionalen Intelligenz erlangte 1995 grosse Popularität durch den Bestseller «EQ. Emotionale Intelligenz» des Journalisten Daniel Goleman (1997 auf Deutsch erschienen). Das Buch suggeriert stellenweise, dass EI eine grössere Rolle spiele als der IQ; zahlreiche Leser/innen übernahmen diesen Gedanken bereitwillig, obwohl er jeder empirischen Grundlage entbehrt. Dies hat in der Folge wohl auch dazu beigetragen, dass EI nicht selten als vager, unseriöser Modebegriff gilt. Marcello Mortillaro, Forscher am SCAS, betont, dass die EI ein tragfähiges wissenschaftliches Konzept darstelle, sofern sie im Rahmen einer schlüssigen Theorie klar definiert und empirisch untersucht werde. Für die Definition der EI gibt es zwei Ansätze. Gemäss dem ersten Ansatz wird die EI als Set von Persönlichkeitsmerkmalen betrachtet. Nach diesem Modell wird die EI mithilfe von Selbstbeurteilungsfragebögen getestet. Dafür werden Aussagen wie «Ich fühle mich wohl im Umgang mit anderen Menschen» verwendet. Das ist angesichts der Gefahr der Selbstüber- oder -unterschätzung ein relativ ungenaues Messverfahren, aber auch aufgrund des Einflusses der sozialen Erwünschtheit: Die getestete Person kann versuchen zu erraten, welche Antworten etwa in einem Rekrutierungstest von ihr erwartet werden. Der zweite Ansatz betrachtet die EI als eine Reihe von Kompetenzen, die die Emotionen betreffen. Diese Definition hat den Vorteil, dass sich die Kompetenz anhand der Leistung messen lässt, die die getestete Person bei einer spezifischen Aufgabe erbringt. Der GECo stützt sich auf eine abgeänderte Version des ersten derartigen Modells der amerikanischen Psychologen John D. Mayer und Peter Salovey aus dem Jahr 1990. Nach diesem Modell setzt sich die EI aus den vier folgenden Kompetenzen zusammen:
– Emotionen anderer Menschen anhand nicht verbaler Ausdrucksformen (in Mimik, Gestik, Stimme) erkennen;
– Emotionen einer Person in einer bestimmten Situation verstehen und antizipieren;
– die eigenen Emotionen regulieren, das heisst, positive Emotionen erzeugen und erhalten oder negative Emotionen verringern oder umwandeln;
– effizientem Umgang mit oder Beeinflussung von – in der Regel negativen – Emotionen anderer Menschen.
Standardleistungstests wie etwa der MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test) messen die EI, ohne sie in einen bestimmten Kontext zu stellen. «Unsere emotionalen Reaktionen und folglich unsere EI-Kompetenzen unterscheiden sich jedoch je nach Kontext sehr stark, deshalb ist ein spezifischer Test für die Arbeitswelt sinnvoll», erklärt Marcello Mortillaro. Überdies seien die Ergebnisse von Tests wie dem MSCEIT für HR-Verantwortliche oft schwer zu deuten, ergänzt Sébastien Simonet, Geschäftsführer von Nantys.

Videos mit Schauspielern/-innen

Der GECo und der EMCO4 bestehen aus vier Teilen, einem Teil pro EI-Kompetenz. Im Teilbereich «Emotionen erkennen» haben die Testpersonen 14 emotionale Zustände zur Auswahl, die Schauspieler und Schauspielerinnen in 42 kurzen Videosequenzen zum Ausdruck bringen. Die Abgrenzungen, etwa zwischen Freude, Spass und Belustigung, sind mitunter sehr fein. Bei den restlichen Testbereichen handelt es sich um Situationsbeurteilungen. Sie enthalten kurze Beschreibungen von beruflichen Situationen und Gefühlsregungen, die die Testpersonen richtig bewerten sollen. Im Testbereich «Verstehen von Emotionen» haben die Testpersonen 15 Antwortoptionen, die die Gefühle von Menschen in 20 vorgegebenen Situationen beschreiben. Im Testbereich «Selbstregulierungskompetenz» werden den Testpersonen 28 Arbeitsszenarien vorgestellt, die Angst, Traurigkeit oder Wut hervorrufen können. Die Testperson muss aus vier Antwortoptionen die zwei auswählen, die ihr am angemessensten scheinen. Dabei handelt es sich implizit um Strategien zur Regulierung von Emotionen, fünf davon gelten als wirksam (akzeptieren, relativieren, auf Positives fokussieren, die Situation neu beurteilen, nach vorne schauen) und vier als kontraproduktiv (sich die Schuld geben, anderen die Schuld geben, über etwas grübeln, Negatives aufbauschen). Im Testbereich «Umgang mit Emotionen von Mitmenschen» müssen die Testpersonen die korrekte Reaktion auf negative Gefühle eines Gegenübers in 20 verschiedenen Situationen auswählen. Sie haben fünf Antwortoptionen, die sich mit verschiedenen Konfliktmanagementstrategien decken: zusammenarbeiten, Kompromisse eingehen, akzeptieren, vermeiden und sich durchsetzen, wobei Zusammenarbeit und Kompromisse nicht in jeder Situation eine gute Lösung sind. Der GECo ermittelt eine Punktzahl für jede Kompetenz (vgl. Abbildung) sowie eine Gesamtpunktzahl. Der EMCO4 liefert zusätzlich ein Profil, das zum Beispiel aufzeigt, wie eine Testperson Selbstbeurteilungs- und Konfliktmanagementstrategien nutzt. Daraus lässt sich dann das Verbesserungspotenzial ableiten.

Entwicklung und Validierung

Die Testautoren haben verschiedene Anstrengungen unternommen, um die Aussagekraft des Tests zu gewährleisten. Zuerst wurden bei Führungskräften und HR-Verantwortlichen aus verschiedenen Branchen typische Szenarien und Reaktionen aus der Praxis gesammelt. Dieses Material wurde anschliessend mithilfe von erprobten Emotions-, Organisations-, Management-, Stress- und Konfliktbewältigungstheorien modelliert. Und schliesslich wurden die vier Testbereiche im Rahmen von empirischen Studien kalibriert. Zu diesem Zweck absolvierten Führungskräfte, Arbeitnehmende und Studierende den GECo sowie eine Reihe anderer, bereits validierter Tests. So konnten die Forschenden die von den verschiedenen Testinstrumenten gelieferten Resultate abgleichen. Diese Studien belegen, dass der GECo neben zuverlässigen Resultaten noch einen wesentlichen Mehrwert bietet: Die EI ist neben dem IQ und der Persönlichkeit nunmehr als dritte wichtige Vorhersagevariable für das Verhalten am Arbeitsplatz etabliert. Für diesen Kontext liefert die mit dem GECo ermittelte EI Informationen, die Persönlichkeits- und IQ-Tests nicht liefern können.

Rekrutierung von Piloten

Die Ermittlung der arbeitsbezogenen EI kann gerade für Unternehmen von Nutzen sein, die Mitarbeitende mit Kundenkontakt, zum Beispiel Verkaufspersonal, rekrutieren möchten. Der EMCO4-Test wurde bereits für die Rekrutierung von Piloten verwendet. Falsche Interaktionen im Cockpit können zu Unfällen führen, Pilotinnen und Piloten müssen deshalb besonders gut mit Konflikten und Stress umgehen können. Die Untersuchung des SCAS hat überdies gezeigt, dass EI mit Studienerfolg korreliert, aber auch mit Führungskompetenz. Der Test ist deshalb auch für Assessments von Führungspersonen geeignet. Ein weiteres Anwendungsgebiet von EMCO4 ist die Personalentwicklung. Mit guten Selbstregulierungskompetenzen lassen sich Burn-outs vermeiden. Weiter kann der Test laut Marcello Mortillaro und Sébastien Simonet dabei helfen, die Ursache von Problemen in Teams zu ermitteln. Auf jeden Fall aber können anhand der Testergebnisse Personalentwicklungsmassnahmen festgelegt werden. Denn die EI ist nicht unveränderlich, sondern wächst mit zunehmendem Alter und zunehmender Erfahrung und kann folglich trainiert werden. Die Firma Nantys hat bereits positive Rückmeldungen von Organisationen erhalten, die EMCO4 für die Besetzung von Stellen nutzen, bei denen EI ein wichtiges Kriterium ist. Auch Berufs- und Laufbahnberatungsfachleute haben ihr Interesse angemeldet.

Export nach China?

Der Test kann mit zunehmender Nutzung laufend optimiert werden. Beim SCAS haben sich bereits zahlreiche Forschende gemeldet, die den GECo für Studien nutzen möchten. Zudem haben mehrere Unternehmen Kooperationen angeboten. Der EMCO4 ist auf Deutsch, Französisch und Englisch verfügbar. Die italienische Version ist gegenwärtig in Arbeit. Zudem zieht Nantys eine chinesische Adaption in Betracht, die sich aber komplizierter als eine Übersetzung gestalten wird. Nun bleibt zu prüfen, ob die EI-Werte je nach Sprache, Kultur, Berufsfeld, Branche oder Organisationseinheit unterschiedlich ausfallen und in welchem Umfang ein online oder auf Papier durchgeführter Leistungstest das tatsächliche Verhalten in der Praxis voraussagen kann.

Links und Literaturhinweise

www.nantys.ch
Schlegel, K., Mortillaro, M. (2019): The Geneva Emotional Competence Test (GECo): An Ability Measure of Workplace Emotional Intelligence. In: Journal of Applied Psychology (Nr. 4[104], S. 559-580).

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