Ausgabe 02 | 2019

Fokus "Soft Skills"

Personalvermittlung

Zuerst den Menschen kennenlernen, danach den Lebenslauf

Wie erfassen die RAV die Soft Skills der Stellensuchenden? Gibt es arbeitsmarktliche Massnahmen, die diese Kompetenzen gezielt aufbauen? Kann man Mitarbeitende allein aufgrund ihrer Soft Skills rekrutieren? Diesen Fragen ging PANORAMA in der Westschweiz und im benachbarten Frankreich nach.

Von Christine Bitz, PANORAMA-Redaktorin

In Genf werden Buschauffeure und -chauffeusen mittels Arbeitssimulationen rekrutiert. (Bild:TPG)

In Genf werden Buschauffeure und -chauffeusen mittels Arbeitssimulationen rekrutiert. (Bild:TPG)

«Früher stand der Lebenslauf der Bewerberinnen und Bewerber im Vordergrund, heute sind es ihre Fertigkeiten und Kompetenzen.» Für Marie-France Rapinier, Leiterin der staatlichen Arbeitsvermittlung Pôle Emploi in Seynod-Annecy (Frankreich), ist klar, dass jede Person über gewisse Fach- und Sozialkompetenzen verfügt. Diese Haltung ist bei Pôle Emploi nicht neu. Schon seit 25 Jahren wird hier mittels simulierter Arbeitssituationen rekrutiert, vor allem für Stellen, die nur mit Mühe besetzt werden können. Diese Art der Rekrutierung beruht nicht auf dem Lebenslauf, sondern auf einer Vorauswahl der Stellensuchenden, bei der vor allem die Soft Skills berücksichtigt werden.

Voranmeldeformular

Auch im Kanton Neuenburg sind die Soft Skills ein wichtiges Thema. Das kantonale Amt für Arbeit hat in seiner neuen Strategie für die berufliche Eingliederung besonderes Gewicht auf die Sozial- und Selbstkompetenzen gelegt. Zudem hat es neue Tools und Verfahren eingeführt, um gemeinsam mit anderen öffentlichen Akteuren eine differenzierte Begleitung der Stellensuchenden zu gewährleisten. Neu wird auf der Grundlage eines Voranmeldeformulars eine erste Grobeinschätzung der Stellensuchenden vorgenommen. Nach ein paar Fragen zu den Grundkompetenzen (mündliche und schriftliche Sprachkenntnisse, Mathematik, Informatik) müssen die Stellensuchenden sich in verschiedenen Punkten selbst einschätzen: Pünktlichkeit, Einhaltung von Vorschriften, Teamfähigkeit, Umgang mit Hierarchien, Auftreten (Kleidung, Körperpflege, Kommunikation), Flexibilität und Selbstständigkeit. «Diese Kriterien haben wir gemeinsam mit unseren Partnerunternehmen festgelegt», erklärt Ioana Niklaus, Leiterin des Bereichs Arbeitsmarkt beim Amt für Arbeit. Nach Bedarf nehmen Experten und Expertinnen eine weitere, detailliertere Beurteilung vor, um die Diskrepanz zwischen den Kompetenzen, die ein Bewerber mitbringt, und den Anforderungen des Arbeitsmarkts einzuschätzen. Danach wird das Dossier mit einer Empfehlung zum weiteren Vorgehen dem RAV übergeben.

Soft Skills im Interview

Bei Pôle Emploi wird die berufsbezogene Sozialkompetenz in einem Interview evaluiert. «Im Rahmen eines diagnostischen Gesprächs thematisieren die Beratenden mit den Stellensuchenden, was Kompetenzen sind und woraus sie sich zusammensetzen: Wissen, Fertigkeiten, Verhaltensweisen, aber auch die Fähigkeit, eine Stelle in einem bestimmten Umfeld zu halten», erläutert Marie-France Rapinier. «Dabei soll die Art der Fragen den Austausch fördern, damit eine gemeinsame Einschätzung stattfindet und erste Massnahmen ergriffen werden können. Die Beratenden setzen dafür ein Kompetenzprofil ein, das den Stellensuchenden hilft, ihre Kompetenzen einzuschätzen und bei Bewerbungen hervorzuheben.» Auch in den Kantonen Genf und Waadt erfassen die RAV-Beraterinnen und -Berater die Soft Skills ihrer Klientinnen und Klienten. In Genf können sie dafür externe Expertinnen und Experten hinzuziehen, welche die Fach- und Sozialkompetenzen der Stellensuchenden unter Praxisbedingungen bewerten. Diese Bewertung wird in die Standortbestimmung und die Eingliederungsstrategie einbezogen. «Es reicht nicht, jemandem einfach zu glauben, dass er eine bestimmte Kompetenz hat. Wir müssen das in einer praktischen Situation überprüfen», sagt Caroll Singarella, Leiterin des Dienstes für Eingliederungsmassnahmen des Kantons Genf.

Soft-Skills-Förderung in den AMM?

Keine der befragten Amtsstellen bietet eine arbeitsmarktliche Massnahme (AMM) an, die nur auf die Förderung von Soft Skills ausgerichtet ist. «Es ist schwierig, alle Komponenten der Soft Skills einzeln zu behandeln», sagt Alain Bolomey, Leiter der Abteilung RAV-Koordination beim Amt für Arbeit des Kantons Waadt. «In den Massnahmen zur Bewerbungstechnik sind einige dieser Komponenten enthalten, und in den AMM für Führungskräfte und über 50-Jährige machen Soft Skills 30 bis 40 Prozent der Inhalte aus», so Bolomey. Im Kanton Neuenburg zielen einige AMM auf die Entwicklung von grundlegenden und übergreifenden Kompetenzen ab, ähnlich wie die Massnahmen zur sozialberuflichen Rehabilitation. Zudem hat der Kanton im März 2019 zwei Pilotprojekte lanciert, bei denen die Teamarbeit im Zentrum steht: Das erste beinhaltet die Schaffung von Tandems aus jugendlichen und älteren Stellensuchenden. Beim zweiten sollen Erwerbstätige und Stellensuchende in einem Coworking Space zusammenarbeiten. In Frankreich werden spezifisch auf berufsbezogene Sozialkompetenzen ausgerichtete Workshops angeboten.

Rekrutieren ohne Lebenslauf

Die simulierten Arbeitssituationen von Pôle Emploi wurden zum Teil auch in der Westschweiz übernommen. So etwa vom Amt für Arbeit des Kantons Genf, das sie für die Rekrutierung von Bus- und Tramchauffeuren einsetzt. Marie-France Rapinier hat bei der Einführung der Methode mitgearbeitet. «Bei diesen Arbeitssimulationen ist der Lebenslauf der Bewerber nicht relevant. Wir prüfen ihre Fertigkeiten mit bestimmten Aufgabenstellungen», erklärt sie. «Diese Aufgaben wurden gemeinsam mit den Verkehrsbetrieben und aufgrund von Stellenanalysen erarbeitet.» Bei jeder Testserie trifft der Dienst für Eingliederungsmassnahmen anhand der Ergebnisse eine Vorauswahl von 15 bis 20 Kandidaten. Diese werden anschliessend zu einem Motivationsgespräch eingeladen, ohne dass der Betrieb ihren Lebenslauf kennt. Ähnliche Rekrutierungsverfahren gibt es auch im Kanton Waadt. Beispielsweise organisiert das Amt für Arbeit Jobmessen mit Unternehmen, die viele Stellen zu vergeben haben. Das RAV trifft eine Auswahl mit geeigneten Stellensuchenden und stützt sich dabei auf nicht berufsspezifische Kriterien. «Im Rahmen einer neuen Partnerschaft mit Adecco haben wir zudem ein auf Soft Skills ausgerichtetes Rekrutierungsverfahren für die Uhrenindustrie erarbeitet», ergänzt Alain Bolomey. «Das Auswahlverfahren basiert auf einem Test, der die kognitiven, affektiven und motorischen Kompetenzen überprüft, und auf einem Praxistest, der vom Westschweizer Institut für berufliche Integration und Ausbildung (Orif) durchgeführt wird. Wir bieten diese Tests nun bereits zum dritten Mal an.» Ein ähnliches Programm betreibt das Amt für Arbeit des Kantons Genf mit Manpower. Der Kanton Neuenburg hat aus-serdem in Zusammenarbeit mit den Kantonen Waadt und Freiburg das Programm «Bio-Pharma» entwickelt, das auf die Rekrutierung von Produktionsmitarbeitern für Pharmaunternehmen abzielt. Da einige Pharmahersteller nur mit Mühe geeignete Arbeitskräfte finden, haben sie die Auswahl auf alle Profiltypen erweitert. Die ersten Erfahrungen scheinen vielversprechend.

3 Fragen

Ein alternativer Ansatz

Sandra Bise, Leiterin HR bei Integra LifeSciences

(Bild: zvg)

Ihr Unternehmen nimmt am Programm «Bio-Pharma» teil, das auf die Rekrutierung von Stellensuchenden für die Produktion im Reinraum abzielt. Wie läuft das Auswahlverfahren ab? Die vom Amt für Arbeit vorausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten stellen sich gleichzeitig drei oder vier Unternehmen vor. Wir lernen die Bewerber kennen, ohne vorher ihr Bewerbungsdossier anzuschauen. Das Interesse der Kandidaten für das Unternehmen und ihre Motivation, im Reinraum zu arbeiten, gehören ebenso zu den Entscheidungskriterien wie ihre Persönlichkeit oder ihre Sozialkompetenzen.

Wie geht es weiter?
Die von uns ausgewählten Kandidaten besuchen eine vom Amt für Arbeit organisierte zweimonatige Schulung und absolvieren ein dreimonatiges Betriebspraktikum, während dem sie kontinuierlich begleitet und beurteilt werden. Fehlt eine Kompetenz, zum Beispiel die Einhaltung der Hygienevorschriften im Reinraum, werden Massnahmen zur Entwicklung dieser Kompetenz ergriffen. Nach Abschluss des Praktikums erhalten alle Kandidaten eine Bescheinigung vom Amt für Arbeit und die meisten einen Arbeitsvertrag.

Sie haben das Programm 2018 eingeführt. Sind Sie zufrieden damit?
Die Bilanz ist sehr positiv. Wir konnten 2018 zwei Personen einstellen und werden demnächst einen neuen Praktikanten beschäftigen. Das Programm ist ein alternativer Rekrutierungsansatz für Stellen, die schwer besetzt werden können.

Kasten

Top 14 der Soft Skills auf job-room.ch

Pôle Emploi hat eine Liste mit den 14 gefragtesten berufsbezogenen Sozialkompetenzen erstellt. Auf der Stellenplattform job-room.ch können Arbeitgeber nicht nur die gesuchten fachlichen Kompetenzen, sondern auch die erwarteten Soft Skills angeben. Die folgenden 14 Soft Skills aus der Liste von Pôle Emploi werden auf der Schweizer Website job-room.ch am häufigsten nachgefragt:
1. Teamgeist: 1551 Stellen
2. Selbstständigkeit: 1010 Stellen
3. Organisationstalent: 848 Stellen
4. Kommunikationsfähigkeit: 558 Stellen
5. Genauigkeit: 549 Stellen
6. Belastbarkeit: 334 Stellen
7. Kreativität: 231 Stellen
8. Anpassungsfähigkeit: 198 Stellen
9. Neugier: 97 Stellen
10. Ausdauer: 54 Stellen
11. Reaktionsfähigkeit: 50 Stellen
12. Entscheidungsfreude: 43 Stellen
13. Verhandlungsgeschick: 23 Stellen
14. Distanzierungsfähigkeit: 17 Stellen

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