Edition 06 | 2019

Focus "Hausse des exigences"

Formation continue

«Une forme de réciprocité»

Professeur à l’Université de Lausanne, René Knüsel livre son regard sur l’actualisation des compétences et la formation continue, en particulier chez les personnes en fin de carrière.

Interview: Christine Bitz, rédactrice de PANORAMA

René Knüsel, sociologue: «Il s’agit d’offrir des formations moins coûteuses, dont l’organisation serait fédérée au niveau d’une corporation.» (Photo: DR)

René Knüsel, sociologue: «Il s’agit d’offrir des formations moins coûteuses, dont l’organisation serait fédérée au niveau d’une corporation.» (Photo: DR)

PANORAMA: Qu’implique l’upskilling pour les personnes en fin de carrière? René Knüsel: Les 50-65 ans ont connu un modèle où le CFC suffisait pour exercer jusqu’à la retraite. Or aujourd’hui, on leur demande d’assumer la responsabilité de rester compétents. Dans un contexte actuel de baisse de chômage et de moindre réserve de main-d’œuvre, les chômeurs âgés ne sont pas considérés comme les pires par les recruteurs. Par contre, ces derniers vont les former a minima: en effet, pourquoi investir sur une personne qui va rester trois ans? En l’absence d’une politique de formation continue, on bloque les individus dans une logique de départ à 64 ou 65 ans, alors même qu’ils ont des compétences et une meilleure santé. Si l’on rend la fin de carrière plus flexible avec un âge de la retraite à la carte, il convient de l’aménager complètement. L’un des piliers de cet aménagement est la formation continue.

Sur quoi doit porter cette dernière?
Il s’agit de distinguer formation spécifique et formation générique. La première relève de la responsabilité de l’employeur. Les entreprises doivent faciliter l’accès à cette connaissance continue au moyen, par exemple, de contenus disponibles sur l’Intranet: pages Web, cours en ligne, fiches, etc. Ce sont des réponses aux problèmes que rencontrent les employés à leur poste de travail, qui ne sont pas forcément fondées sur le modèle classe-enseignant. La formation générique, quant à elle, permet au travailleur de se donner la possibilité de gagner en autonomie, de casser sa dépendance aux catégories de professions, au cas où celles-ci sont amenées à évoluer ou à disparaître. Cela nécessite de plus en plus de souplesse et de se tenir informé. La responsabilité de l’employé est, de fait, davantage engagée que celle de l’employeur. Toutefois, ce dernier devrait aussi la stimuler, par des discussions internes, notamment en termes de plan de carrière. Cela va en partie à l’encontre de ce qu’il souhaite, mais pas entièrement. Un journal a par exemple intérêt à ce que ses journalistes se renouvellent. Dans un marché du travail entendu comme libéral, il convient de tendre vers cela.

Au risque de voir les personnes formées quitter l’entreprise…
À mes yeux, la politique visant à former les employés tout en assurant leur maintien en poste pendant une certaine durée est obsolète. Elle doit être infléchie au profit d’une plateforme de connaissances qui profiterait à l’ensemble des travailleurs et des employeurs. Cela nécessite un marché du travail beaucoup plus fluide et revient à une forme de généralisation du don et du partage. Il s’agit également d’offrir des formations moins coûteuses, dont l’organisation serait fédérée au niveau d’une corporation. Le rôle des faîtières est ici essentiel, en limitant le risque de concurrence entre entreprises et en promouvant l’idée qu’il existe une communauté de travail, un bien-être commun. Aujourd’hui, les collaborations existent, à l’image des cours pour les apprentis, mais la méfiance demeure.

Quid du financement?
L’employeur a tout intérêt à ce que ses salariés suivent des formations spécifiques et donc à les financer; l’employé doit aussi saisir cette opportunité. Il y a une forme de réciprocité, à plus forte raison si la formation se traduit par une valorisation salariale. Par contre, le financement des formations visant à revaloriser les connaissances générales liées à la profession est plus problématique; il relève de la responsabilité partagée des employeurs et des travailleurs. Si une telle formation découle initialement d’une ambition individuelle, elle peut souvent coïncider avec celle de la direction de l’entreprise. Cela se complique lorsque la formation a lieu sur le temps de travail. Des négociations sont alors nécessaires. Elles peuvent parfois amener le salarié à passer deux fois à la caisse: en finançant sa formation et en réduisant son taux d’activité.

Peut-on se satisfaire de cet état de fait?
Non. Il devrait être possible de négocier en dehors de toute référence, dans un cadre général où l’employé est à l’aise, sur la base de recommandations édictées par les associations patronales et syndicales. Dans cette opération, tout le monde serait gagnant: un recruteur pourrait ainsi trouver des profils dotés des capacités adéquates car développées ailleurs. Les responsabilités autour du coût de formation sont aussi essentielles sur le plan symbolique, en mettant en avant l’appartenance du travailleur à un collectif, à une branche. De ce coût partagé, les bénéfices découleront pour chacune des parties.

Liens et références bibliographiques

Corréa, K. O J.-P., Knüsel, R., Le Goff, J.-M. (2017): La Suisse en panne de politiques de fin de carrière en entreprise. In: Retraite et société (N° 2[77], pp. 17-44).

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