Edition 05 | 2019

ORIENTATION

Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Modèle holistique d’orientation de carrière

Le choix professionnel et la gestion de carrière sont fortement influencés par la sphère privée. Pourtant, les schémas de conseil existants ne tiennent que très peu compte de cet aspect. Un nouveau modèle vient combler cette lacune.

Par Andreas Hirschi, professeur en psychologie du travail et des organisations à l’Université de Berne

La volonté d’avoir une vie privée active et porteuse de sens à côté de son travail s’est accentuée dans notre société, tout comme la difficulté à concilier famille et emploi. Une carrière réussie et satisfaisante dépend donc en grande partie de la manière dont on parvient à trouver le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une approche moderne du développement de carrière reconnaît que l’activité professionnelle et la vie privée sont étroitement liées et prend en compte les exigences et les aspirations propres aux différents rôles que les individus jouent au cours de leur existence. C’est pourquoi nous considérons aujourd’hui l’orientation professionnelle, universitaire et de carrière (OPUC) comme un service global visant à encourager, de manière durable et dans leur ensemble, le développement professionnel, l’employabilité et la capacité de travail tout au long de la vie active.

Approches existantes trop unilatérales

Jusqu’à présent, une telle vision globale du développement de carrière fait défaut, tant dans les travaux de recherche sur les parcours professionnels que dans la pratique des conseillers. Les modèles théoriques classiques de choix professionnel et de planification de carrière ne mettent en général l’accent que sur les intérêts professionnels, les traits de personnalité, les aptitudes et les valeurs. Ils négligent le lien étroit entre vie professionnelle et vie privée. L’OPUC, elle aussi, a une approche relativement unilatérale: le rôle central que joue la vie privée en matière de développement de carrière n’est pas toujours pris en compte dans le processus de conseil. Pour remédier à cette lacune, j’ai développé avec deux collègues une nouvelle théorie visant à atteindre l’équilibre entre travail et vie privée. Cette théorie se focalise sur les actions concrètes permettant d’aboutir aux objectifs dans les sphères tant professionnelle que privée. En m’appuyant sur cette approche théorique, j’ai élaboré un modèle de conseil qui met systématiquement en corrélation la vie professionnelle et la vie privée afin de soutenir les consultants dans la gestion globale et durable de leur carrière.

Contours théoriques

Notre nouvelle théorie suppose que les individus veulent atteindre des objectifs aussi bien sur le plan professionnel que privé. Ces objectifs découlent de leurs besoins et de leurs souhaits, mais aussi des exigences d’autres personnes (supérieurs, conjoints, etc.) ou de la société (rôles de genre, par exemple). Les individus disposent de diverses ressources (compétences, soutien social, etc.), mais rencontrent généralement aussi des obstacles (horaires de travail rigides ou encore discrimination au sein de l’entreprise). Afin d’atteindre leurs objectifs, ils appliquent diverses stratégies en tenant compte des ressources et des obstacles existants. Ces stratégies sont:
– l’activation de ressources existantes;
– le développement de nouvelles ressources;
– l’élimination des obstacles existants;
– la fixation de plusieurs objectifs dans le temps;
– la modification d’objectifs existants;
– la fixation de nouveaux objectifs si les objectifs existants ne sont pas réalisables.
L’application dynamique de ces stratégies d’action favorise l’atteinte d’objectifs privés et professionnels et conduit à un meilleur équilibre entre ces deux mondes.

Modèle holistique d’orientation de carrière

Construit autour de ces éléments théoriques généraux, le «modèle holistique d’orientation de carrière» – «Ganzheitlichen Laufbahnberatung» en allemand – repose sur quatre phases successives (voir schéma). La première phase – clarification des objectifs – consiste à déterminer les souhaits et les exigences liés à la profession et aux domaines les plus importants de la vie privée. À partir d’objectifs ou de valeurs clés auxquels les consultants veulent tendre à long terme («être un bon père» ou «devenir une experte reconnue»), les conseillers aident ces derniers à identifier les nombreux liens entre ces objectifs, qui peuvent tantôt se renforcer mutuellement, tantôt entrer en conflit les uns avec les autres. Durant la deuxième phase – identification des ressources et des obstacles –, les consultants mettent en évidence les facteurs facilitateurs et inhibiteurs inhérents à leurs objectifs. Ils identifient les ressources personnelles (aptitudes, motivation, traits de personnalité, etc.) et environnementales (soutien social ou encore offres dans l’entreprise) qu’ils peuvent mobiliser ou développer pour atteindre leurs objectifs. La discussion porte aussi sur les obstacles et les stratégies qui permettent de les contourner. La troisième phase – développement de stratégies d’action – permet d’élaborer des plans d’action spécifiques pour atteindre les objectifs fixés aux niveaux professionnel et privé. Les consultants sont soutenus dans la transposition d’objectifs généraux futurs en objectifs intermédiaires plus précis et dans la définition de mesures concrètes pour les atteindre. Ils réfléchissent par exemple à la manière de dégager plus de temps pour leurs enfants tout en menant à bien un projet important. Ces plans d’action doivent englober l’activation et l’utilisation des ressources existantes ainsi que des stratégies pour surmonter les obstacles. La quatrième et dernière phase – vérification et ajustements – permet de vérifier l’efficacité des actions menées et, au besoin, d’ajuster les plans d’action. Elle sert en outre à examiner les attentes (propres et externes au consultant ou à la consultante) sur le plan professionnel et privé ainsi que les ressources et les obstacles en vue de l’adaptation des plans d’action. Les consultants et les conseillers décident, par exemple, qu’au bout d’un mois ils vérifieront si les étapes prévues ont permis de passer plus de temps avec les enfants et de faire des progrès suffisants dans le cadre dudit projet. Cette phase définit également la manière d’observer les progrès et les ajustements à apporter aux plans d’action ou aux objectifs. Ces mesures soutiennent les consultants dans le processus dynamique, flexible et actif d’atteinte de leurs objectifs. Dans l’ensemble, ce modèle de conseil promeut une vision holistique du développement de carrière et une approche active et flexible pour l’atteinte d’objectifs personnels importants dans divers domaines de la vie. Le processus de conseil inclut des objectifs tant professionnels que privés et encourage un aménagement de carrière qui soit satisfaisant et durable. Les bases et l’application pratique de ce modèle sont notamment enseignées dans le cadre d’une formation continue donnée à l’Université de Berne.

Liens et références bibliographiques

Hirschi, A. (2019/sous presse): Whole-life career management: A counseling intervention framework. In: The Career Development Quarterly.
Formation continue «Work-Life Balance fördern»

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences