Edition 03 | 2019

Focus "Pénurie de personnel qualifié"

Plus de 55 ans

Les seniors, une solution au manque de personnel?

Les retraites anticipées soustraient chaque année quelque 40'000 personnes actives du marché du travail suisse. Celles-ci constituent une «réserve latente» en réponse au manque de personnel qualifié. Pour mobiliser cette ressource, des modèles de travail flexibles sont indispensables. Mais la plupart des entreprises sont bien loin de proposer de telles solutions.

Par Daniel Fleischmann, rédacteur de PANORAMA

La pénurie de personnel qualifié fait la une des médias depuis des années et va continuer de s’aggraver. Cette évolution est due à un fossé qui ne cesse de s’agrandir. D’un côté, l’essor de l’économie suisse fait grimper le nombre des personnes actives: en 20 ans, elles ont passé de 3,95 à 5,05 millions. Selon le scénario de l’Office fédéral de la statistique (OFS), ce chiffre devrait continuer à croître et atteindre 5,33 millions en 2045. De l’autre, l’écart se creuse sous l’effet de l’évolution démographique: depuis 2017, le nombre de départs à la retraite dépasse celui des jeunes de 20 ans accédant au marché du travail. Cet écart est encore faible, mais il atteindra déjà 26'900 personnes en 2025. À cette date, 1,9 million d’habitants auront plus de 65 ans (21% de la population; aujourd’hui: 19%). Si les conditions cadres restent les mêmes, il pourrait manquer un demi-million de personnes actives en 2030. Même si cette date semble lointaine, les effets sont perceptibles aujourd’hui déjà: selon l’OFS, au dernier trimestre 2018, 33,4% des entreprises se plaignaient de la difficulté, voire de l’impossibilité, de trouver du personnel qualifié. Cette proportion n’était encore que de 15,4% en 2004.

Initiative du Conseil fédéral contre la pénurie de personnel qualifié

Ces différents chiffres confirment que la pénurie de personnel qualifié est en hausse, même si des suppressions de postes sont attendues avec les avancées technologiques (intelligence artificielle, par exemple). Comme le montre le «Rapport final sur l’initiative visant à combattre la pénurie de personnel qualifié» publié en 2018, il existe un grand éventail de mesures possibles. Ce rapport dresse un bilan du plan d’action décidé par le Conseil fédéral en 2013, en rapport avec l’initiative portant sur les années 2015 à 2018. Il mentionne 44 mesures: 16 ont été réalisées, 26 sont en cours et 2 se trouvent encore en phase de planification. Exemple: sous le titre «Le relèvement du niveau de qualification répond aux besoins du marché du travail», 15 mesures sont mentionnées, dont 8 servent à «améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale». Le présent article est consacré à l’idée de créer des «conditions favorables pour exercer une activité lucrative jusqu’à l’âge de la retraite et au-delà». Le Conseil fédéral a défendu cette option en indiquant que le potentiel des travailleurs seniors devait être valorisé: «Les institutions et la politique doivent être préparées au fait qu’à l’avenir, un nombre plus important de salariés d’un certain âge voudront et pourront rester actifs plus longtemps sur le marché du travail.» En 2014, l’OCDE formulait la même chose dans son «Rapport relatif à la situation des travailleurs âgés en Suisse».

Boom des retraites anticipées

Les statistiques de l’OFS relatives aux retraites anticipées montrent bien tout l’intérêt de porter attention aux travailleurs âgés: de 2015 à 2017, dans la cohorte des 55 ans, 87% des personnes aptes à travailler étaient actives, contre seulement 55% à l’âge de 63 ans. Cela signifie que durant ce laps de temps, 38'000 personnes par année ont pris une retraite anticipée. Parmi elles, certaines auraient apprécié de pouvoir poursuivre leur travail. Selon l’étude «Motivated, optimistic but training neglected» menée par la société d’audit et de conseil Deloitte, cette population compterait, avec le groupe des chômeurs et celui des personnes en sous-emploi, quelque 852'000 individus. Ils constituent une «réserve latente» en réponse au manque de personnel qualifié en Suisse – un potentiel sans pareil, si ce n’est celui des femmes! «Nombreuses sont les personnes de plus de 55 ans qui souhaitent travailler plus longtemps qu’elles ne le font en réalité, relève Michael Grampp, économiste en chef chez Deloitte. Mais les modèles de travail qui leur conviendraient font défaut.» Quelque 20% seulement des entreprises suisses recrutent des travailleurs âgés pour faire face à la pénurie de personnel qualifié. «En parallèle, il y a encore beaucoup trop d’entreprises qui sont ravies de licencier de manière précoce des employés de plus de 50 ans, ajoute Michael Grampp. Il est grand temps que le management révise son jugement: les salariés âgés sont plus qualifiés, plus motivés et plus flexibles, et se soucient moins du salaire et de la stabilité de l’emploi que ce que l’on croit.» Pour l’avocat Denis G. Humbert (lire interview dans l’édition 2/2019 de PANORAMA), si les départs anticipés à la retraite sont nombreux, c’est parce que les travailleurs âgés coûtent trop cher (notamment en raison des augmentations automatiques de salaire par classe d’âge, conformément aux CCT).

Modèles de travail flexibles exigés

Comment faire alors pour motiver des salariés proches de la retraite à travailler plus longtemps? Quelles sont les conditions à remplir pour que les plus de 50 ans ne partent pas en retraite anticipée mais puissent rester actifs? La HES de Saint-Gall s’est penchée sur ces questions dans le cadre d’une enquête auprès de 600 travailleurs seniors et de quatorze entreprises. «Les salariés âgés renoncent à une retraite anticipée dès lors qu’ils estiment avoir un travail flexible et qui fait sens», résume Alexandra Cloots, coauteure de l’enquête. À partir de 50 ans, les employés attendent d’un modèle de travail flexible qu’il apporte des changements (activité utile, effets positifs sur la santé, réduction des tâches, etc.) et qu’il permette ainsi de rester bien motivé. Selon Andreas Rudolph, directeur général du cabinet de conseil Lee Hecht Harrison, les personnes souhaitent effectivement ce type de changement: «Le travail porteur de sens est une thématique très importante pour les plus de 50 ans. Elle reflète des aspects immanents au travail, mais aussi à la sphère privée. Elle nous interpelle tous les jours.» Selon l’enquête saint-galloise, trois modèles retiennent l’attention:
1) Portefeuille de tâches: il permet de remplacer des tâches ou d’enrichir son travail par des activités telles que le mentorat, le coaching, le conseil ou la participation à des projets. Il permet notamment à des collaborateurs seniors expérimentés de donner du sens à leur travail et de l’organiser en fonction de leurs besoins. Sur la base d’un tel portefeuille, 72% des participants à l’enquête travailleraient jusqu’à l’âge de la retraite et 66% au-delà.
2) Réduction du taux d’activité: cette mesure motiverait une bonne moitié des salariés à travailler jusqu’à l’âge de la retraite. Avantages: meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et donc amélioration de la satisfaction dans la vie en général. C’est précisément sur ce point que les déceptions sont fréquentes, car le temps supplémentaire à disposition pour la famille ou les loisirs n’est pas aussi important que prévu. Avec ce modèle, 56% des sondés travailleraient jusqu’à l’âge de la retraite et 36% au-delà.
3) Congés: les congés sabbatiques sont un modèle apprécié. Ils exercent une forte influence sur la satisfaction, la santé et la productivité. Comparés au portefeuille de tâches, ils ne rallongent toutefois pas dans la même mesure la durée de la vie active. Avec de tels congés, 50% des personnes interrogées travailleraient jusqu’à l’âge de la retraite et 35% au-delà.

Manque de considération

De tels modèles représentent un défi pour les départements RH, qui sont contraints de remettre en question leur approche du développement de carrière – apprendre jusqu’à 20 ans, faire carrière jusqu’à 40, puis travailler jusqu’à 60 – et de s’entretenir avec leurs collaborateurs quant à leur avenir professionnel et aux modèles de travail adéquats. Cela concerne également la formation continue des employés expérimentés, le management générationnel ou le transfert de connaissances. «Dans ce domaine, beaucoup d’entreprises ne sont pas bien préparées», précise Andreas Rudolph. Un avis partagé par Alexandra Cloots: «La sensibilisation à cette thématique se développe lentement. Mais la mise en œuvre n’en est qu’à ses débuts.» Dans une interview accordée à la revue «La Vie économique», le sociologue François Höpflinger affirme que les nombreux départs en retraite anticipée s’expliquent par le besoin de reprendre son souffle. Et d’ajouter: «Beaucoup de salariés âgés ont en outre le sentiment de ne pas être pris au sérieux, par exemple lors des entretiens d’évaluation. Leur expérience professionnelle ne compte pas. Voilà pourquoi ils souhaitent arrêter.» Il est étonnant que les entreprises ne soient pas plus nombreuses à recourir à la génération des plus de 55 ans pour répondre à leur manque de main-d’œuvre. Plus expérimentées que les jeunes, ces personnes n’en sont pas moins motivées et n’ont en général pas de prétentions salariales plus élevées. Pour Michael Grampp, cette situation a une explication: «La pénurie de personnel qualifié n’est apparemment pas encore assez marquée.»

Liens et références bibliographiques

Wörwag, S., Cloots, A. (2018): Flexible Arbeitsmodelle für die Generation 50+. Wiesbaden, Springer Gabler.

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