Edition 01 | 2019

ORIENTATION

Carrières professionnelles

Un modèle pour la gestion de carrière

Développé à Zurich, le modèle pour la gestion de carrière permet à différents acteurs de comprendre quels facteurs influencent les parcours professionnels et à quels niveaux intervient l’orientation professionnelle, universitaire et de carrière (OPUC).

Par Michèle Rosenheck et Daniel Jungo, Centre d’orientation de carrière de la ville de Zurich (LBZ)

À une époque où l’évolution des métiers s’accélère, où les carrières linéaires se raréfient, où l’employabilité se substitue à la sécurité de l’emploi et où les individus doivent assumer toujours plus de responsabilités pour leur propre développement professionnel, la gestion de carrière gagne en importance; il faut plus de repères et l’OPUC devient incontournable. Mais jusque-là, il manquait un modèle de gestion de carrière qui soit actuel, complet et surtout facile à communiquer. C’est pourquoi le LBZ a développé un tel modèle, qui doit notamment servir de cadre commun de référence pour l’ensemble des acteurs de l’OPUC: conseillers et coaches, élèves, parents et enseignants, consultants adultes, formateurs en entreprise et employeurs, ou encore ORP et services sociaux mandants. En outre, le modèle sert à communiquer de manière synoptique les thèmes dont s’occupe l’OPUC. Lors du développement du modèle, diverses conditions cadres ont dû être prises en compte. D’abord, il devait intégrer les conclusions de modèles existants: arc-en-ciel de la carrière de Super, modèle de base de la transition de Busshoff, «fermeture-éclair» du LBZ (par Zihlmann, Jungo et Voigt), modèle pyramidal d’Egloff et Jungo, etc. Le nouveau modèle devait également comprendre les transitions professionnelles survenant tout au long de la vie, représenter les différents environnements des personnes, illustrer la diversité des parcours et inclure la grande variété de ressources personnelles disponibles et les possibilités qu’elles offrent.

Quatorze ressources personnelles

Les quatorze ressources intégrées dans le modèle proviennent de recherches scientifiques et d’expériences pratiques. Délibérément larges, les bases théoriques de ces ressources reprennent des conceptions valides issues d’approches très diverses: modèles d’adaptation, modèles décisionnels, modèle Rubicon, théorie du life design, théorie de restriction et de compromis, autogestion, construction du moi, disposition à la transition, ressources pour la carrière, modèle de coopération, etc. Les trois exemples suivants de ressources personnelles montrent la diversité des bases théoriques:
1. Connaissance de soi: il s’agit ici de connaître ses propres centres d’intérêt, ses aptitudes, sa personnalité et ses valeurs. Les bases théoriques proviennent de modèles d’adaptation tels que la théorie des traits et des facteurs, le modèle RIASEC de Holland ou encore la théorie des cinq étapes de Jungo et Egloff.
2. Sens du compromis: dans le choix d’un métier et d’une carrière, il faut parfois faire des compromis. Ceux-ci sont traités par la théorie de restriction et de compromis selon Gottfredson et par l’inclusion de caractéristiques typiques des genres et de la notion de prestige.
3. Profiter de l’environnement: ici, il s’agit de bénéficier des possibilités de soutien fournies par l’environnement, comme décrites par le modèle de coopération d’Egloff et Jungo, ou par les ressources pour la carrière de Hirschi. Ces ressources peuvent en comprendre d’autres. Ainsi, les ressources financières peuvent être affectées à l’orientation vers la réalité: sans moyens financiers suffisants, une formation payante est en effet impossible. Les ressources liées à la santé sont également importantes en termes d’adaptation: si une personne fait des réactions dépressives au stress, il faut en tenir compte en cherchant des métiers adaptés et dans lesquels elle peut éviter le surmenage. Les aspects d’une ressource qui passent au premier plan varient en fonction de la transition en question et de la situation personnelle. Il était essentiel pour nous de sélectionner des ressources de base importantes, qui soient compréhensibles à la fois pour les spécialistes et les profanes, et dont le lien avec la gestion de carrière soit plausible.

Utilité pratique du modèle

Le modèle situe différents thèmes dans un contexte global et transmet des messages clés aux acteurs impliqués dans les diverses transitions. L’un des messages essentiels du modèle est que les carrières peuvent et doivent être activement gérées, ce qui constitue à la fois une opportunité et un devoir. Chaque personne dispose de ressources qui l’aident à bien passer les différentes transitions et, à partir de là, à développer ses compétences professionnelles. Aussi, de ce point de vue, le choix d’une profession ne consiste pas uniquement à trouver un métier adapté à une personne, mais à jeter des bases pour la gestion de carrière tout au long de la vie et pour le développement de compétences ad hoc. Les différents acteurs, tels que les parents ou les services d’OPUC, y contribuent dans une large mesure. Pour les adultes, l’évaluation régulière de leur propre employabilité devrait devenir une évidence (voir les flèches dans le schéma). Le modèle de gestion de carrière représente également un cadre commun de référence qui s’avère précieux pour faire face aux défis actuels tels que la mise à niveau des compétences ou la requalification dans le contexte de la numérisation. Les premières expériences faites avec ce modèle ont été positives: il est immédiatement intelligible pour les différents groupes cibles et véhicule des messages clés, sans demander beaucoup d’explications. Dans les mois à venir, nous comptons développer, en collaboration avec des partenaires, des applications possibles dans les différents champs d’action de l’OPUC. Les premiers outils en lien avec le nouveau modèle ont déjà été développés, comme un test des compétences numériques (disponible sur laufbahn-check.ch) ou encore un nouvel instrument de diagnostic (kit d’images pour la gestion de carrière; cf. encadré).

Encadré

Gestion de carrière à l’aide d’images

Dans la gestion de carrière, il ne s’agit pas, en premier lieu, d’identifier des formations et des métiers adaptés, mais d’aider les consultants à gérer leur carrière en activant et en renforçant leurs ressources personnelles. Pour la pratique du conseil en OPUC, cela signifie qu’il ne faut pas seulement utiliser des tests psychométriques d’adaptation, comme des tests d’intérêts ou d’aptitudes, mais justement des outils visant à l’activation et au renforcement de ces ressources. À ce titre, Eri Brodmann et Daniel Jungo, du LBZ, ont développé un nouvel outil de diagnostic qualitatif: des images pour la gestion de carrière. Cet outil s’appuie sur deux éléments: un modèle de carrière fondé sur des valeurs et une approche narrative et constructiviste du conseil. Il prend également en compte la perspective de la psychologie des profondeurs, en intégrant des contenus inconscients ou conscients de façon latente. Grâce à ces images, des thèmes pertinents pour la gestion de carrière peuvent être pris en considération explicitement dans le processus de conseil. L’outil comprend deux jeux d’images, un pour chaque sexe, comptant chacun 111 illustrations en couleur. Le consultant trie ces images en fonction de son attirance ou de son aversion face à l’activité représentée, et les regroupe ensuite par thèmes. Dans le cadre de la discussion avec le conseiller, la personne va mener une réflexion approfondie sur la signification de ces thèmes, par rapport à son questionnement et à sa situation de vie actuelle. Les conseillers et conseillères en orientation peuvent commander le kit, boîte de rangement comprise, auprès d’Eri Brodmann (erhard.brodmann@zuerich.ch), au prix de 347 francs.

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 23 août. Focus: Interculturalité