Résumés
Engorgements théoriques dans la formation continue
Jan Weisser
La formation continue a derrière elle une phase d’expansion d’une bonne trentaine d’années. Elle va sans doute continuer sur sa lancée. Cependant, la recherche d’une théorie pédagogique de la formation continue est restée malgré tout sans succès. Il existe sur ce point un consensus dans la littérature spécialisée. Il n’y a que des embryons de théorie, ce qui s’explique par des motifs rationnels, qui sont ancrés dans le travail théorique lui-même. Une proposition constructive va dans le sens d’une redéfinition de la forme de production théorique, pour parvenir à des résolutions de problème adéquates. JW/RA
La formation dans les professions du textile
Daniel Wieser
La discussion sur les adaptations de la formation ne s’arrête pas au seuil du domaine du textile. Un besoin d’agir existe en raison du manque de relève, et on ne forme plus que rarement aux métiers qui existent encore. Mais le grand changement n’est pas encore survenu. La condition d’une réorganisation serait une collaboration accrue entre les associations concernées.
Stages dans des conditions aggravées
Francesco G. Bagattini-Ott
Même les jeunes ayant des difficultés d’apprentissage et de comportement sont confrontés au choix professionnel ! Les stages constituent des aides précieuses pour acquérir une maturité de ce choix. Mais pour cela ils doivent être préparés, accompagnés et suivis d’une façon intensive. Ceci suppose une collaboration de toutes les personnes impliquées.
Le processus de recherche d’un métier est une partie importante de la formation de la personnalité, ainsi que du développement de l’identité des jeunes. Après avoir fait de l’animation dans le home d’enfants Bachtelen de Granges, l’auteur a développé au cours des années passées un concept de stage pour une petite classe d’élèves des grands degrés. Les instruments et méthodes constituent la base de l’accomplissement fructueux d’un stage, en collaboration étroite avec les entreprises, l’orientation professionnelle et les parents. FB/RA
Centres de bilans français- douze ans après
Grégoire Evéquoz
Les premiers centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) ont été créés en France en 1986 à titre expérimental, puis généralisés à tous les départements dès 1991 avec trois grands objectifs: promouvoir le bilan de compétences pour tous, constituer des structures interinstitutionnels et pluridisciplinaires, devenir des lieux ressources et d’innovation en matière de bilans de compétences.
Vers une Haute école spécialisée santé - social
Martin Kasser
La discussion sur l’opportunité et les modalités de la mise en place en Suisse romande d’une HES santé – social est ouverte. D’une première rencontre en juin 1998, M. Kasser tire les enseignements suivants :
• la mise en place d’un réseau HES dans ces domaines correspond à l’évolution des métiers qui y sont pratiqués, et aux nécessaires synergies avec la formation;
• le travail en réseau suppose une harmonisation préalable des cursus, ce qui n’est pas le cas en matière de santé, où le modèle prévalant en Suisse allemande et préconisé par la Conférence des directeurs cantonaux des affaires sanitaires n’est pas compatible avec la situation en Suisse romande;
• afin d’éviter la création de concepts divergents de HES santé entre les deux régions du pays, il convient de passer par une phase d’analyse des filières susceptibles de devenir des formations de ce niveau, et de définition des nouvelles missions des HES dans ce domaine ;
• la question de l’eurocompatibilité des titres délivrés doit enfin être prise en compte.
Il reste donc un important travail de réflexion et de formalisation. Le processus menant à une harmonisation des positions au niveau suisse doit également être défini, en accord avec tous les partenaires de la formation dans les domaines de la santé et du travail social. JA/RB
La Commission de diagnostic a 10 ans
René ZIhlmann
Alors que les test ont bénéficié d'un prestige élevé dans la consultation en orientation des années 60, une attitude critique voire de refus s'est dessinée au cours de la décennie suivante. Plus récemment on s'est intéressé d'une façon objective aux limites, mais aussi au potentiel que les testes représentent. A cette reconnaissance participe entre autres la Commission de diagnostic de l'ÂSOSP, fondée en 1988, qui évalue des tests, coordonne leur développement, et soutient une formation à leur mise en œuvre.
BR/RA
Stabilité des traits de personnalité
Werner Murer
Il est possible de faire un pronostic sur les comportements futurs à partir de diagnostics de personnalité. Mais en faisant cela, on part de l’hypothèse que les comportements ou la personnalité observés aujourd’hui seront encore les mêmes, ou tout au moins comparables, demain, dans une année ou plus tard. Les recherches montrent que cette hypothèse se vérifie bien dans la réalité. Parmi elles, celle du test d’intérêts „ N-29 “ passé auprès d’adultes. Par rapport aux attentes, les penchants montrent un degré élevé de variabilité chez les jeunes sujets (entre 15 et 25 ans), et de stabilité chez les plus âgés. Plus l’intervalle entre deux mesures est élevé, et plus grande est la stabilité. RA
Faire passer des tests. En ai-je les compétences ?
François Stoll
Les institutions et les personnes qui font passer des tests sont diverses. Seule une minorité d’entre elles est formée aux bonnes règles de leur utilisation, ce qui pose un problème déontologique. Avant de définir des règles d’action, il faut s’entendre sur la définition du test.
La Commission internationale des tests (ITC) de l’Association internationale de psychologie appliquée a formulé une définition adéquate. Les tests servent à l’évaluation psychologique ou pédagogique et permettent de quantifier des comportements ; ils sont passés dans des conditions définies et supposent un enregistrement systématique des productions de la personne testée ; ces enregistrements permettent une quantification ou un classement et débouchent sur une évaluation des comportements hors test.
Cette définition permet de préciser les compétences des personnes qui font passer des tests. Elles doivent être capables de déterminer l’utilité du test, de choisir les instruments adéquats, de garantir l’égalité des testés devant le test, de déterminer et de faire respecter les consignes de passation, d’interpréter et de communiquer les résultats.
Cette énumération fait apparaître l’importance et la variété des connaissances à mettre en œuvre, et de la formation qu’il faudrait assurer ! La qualité des tests a été beaucoup améliorée au cours des dernières décennies. La construction d’instruments adéquats est devenue une entreprise complexe et coûteuse. Mais tous ces efforts sont vains s’ils ne sont pas complétés par une formation adéquate des personnes qui font passer les tests. Lorsque celle-ci sera assurée, il faudra encore transformer ceux qui demandent des tests et ceux qui les passent en consommateurs avertis, exigeant que les règles soient respectées.
Les associations professionnelles et les institutions de formation ont donc une double tâche : consolider les compétences des professionnels qui font passer les tests, et informer de leurs droits ceux qui les demandent comme ceux qui les subissent. Dans les années septante, beaucoup ont cru qu’on pouvait renoncer à des tests. Avec pour conséquence de laisser ce secteur envahi par des personnes sans compétences certifiées. JA/RB
La sélecction sous la loupe
Bruno Rauch
Trois responsables de la sélection des apprentis dans les domaines de l'artisanat, de la vente et de la banque ont été interrogés sur les procédés respectifs mis en œuvre lors du recrutement des futurs apprentis. A coté des différences de taille et de type d'entreprises, qui impliquent en elles-mêmes des comportements spécifiques, il apparaît que les stages servent de plus en plus de critère de sélection dans les professions artisanales et de la vente, ce qui veut dire qu'ils ne transmettent pas seulement au candidat un regard sur la profession, mais qu'ils donnent également des renseignements à l'entreprise d'aprentissage. Il apparaît ensuite que les bulletins scolaires sont fortement relativisés et sont complétés par des tests de type cognitif propres à l'entreprise. - Une quatrième personne interrogée s'occupe de sélection des cadres. C'est ici en principe un prodédé différent qui est utilisé, analysant le profil de la place à occuper, mais aussi celui de l'entreprise qui la met au concours, ainsi que le potentiel du candidat. Une analyse approfondie des besoins et une procédure de sélection selon un schéma minutieux sont sensés limiter au mieux les erreurs d'estimation. BR /RA
Trouver une issue
Corinne Giroud
Ouvert en septembre 1996, le Centre de bilan Vaud du Canton de Vaud a reçu 108 personnes en 1997. Pour répondre aux besoins en termes de bilan de compétence dans le canton et accroître la collaboration avec le Service de l'emploi, deux antennes se sont ouvertes à Vevey et à Yverdon-les-Bains. Quatre témoignages permettent de comprendre le sens très global du bilan pour le bénéficiaire
CG
Going east
Clauds Haenggli
Au cours d'un engagement de six mois, dans le cadre des mesures d'occupation de l'assurance-chômage, des demandeurs d'emploi suisses peuvent travailler dans un pays de l'Europe centrale et de l'Est, pour enrichir leurs connaissances et par conséquent d'augmenter leurs chances sur le marché de l'emploi. Cette mesure remporte un plus grand succès en Suisse romande qu'en Suisse alémanique, non seulement en ce qui concerne le nombre de participants, mais aussi des projets suivis par l'office de coordination de Sierre, qui coordonne depuis 1996 pour l'OFDE les programmes romands et tessinois.
Les entreprises vaudoises et l’apprentissage
Claude Jabès
Au printemps 1997, sur mandat du Département vaudois de l'agriculture, industrie et commerce, l'institut M.I.S Trend a conduit une étude auprès de 500 chefs d'entreprises sur la problématique du manque de places d'apprentissage dans le canton.
La mauvaise situation économique générale apparaît comme un premier facteur important. Au delà des raisons invoquées, notamment le manque de temps, on constate en effet une bonne corrélation entre la confiance quant aux perspectives économiques de l'entreprise et l'attitude en matière de formation : plus on est pessimiste, plus on a tendance à se désengager, en formant moins ou en ne formant plus d'apprentis.
Alors que leurs compétences humaines et comportementales sont généralement jugées bonnes, les insuffisances de la formation scolaire d'un nombre croissant de candidats à l'apprentissage constitue également un frein non négligeable pour de nombreux patrons.
L'étude démontre en outre que beaucoup d'entreprises qui s'engagent dans la formation d'apprentis ont le sentiment d'accomplir une tâche d'utilité collective ou sociale. Dans une situation économique difficile, elles attendent une reconnaissance publique de leur engagement, par une mise en valeur de l'effort consenti.
Un encouragement financier de l'Etat serait également bienvenu, sous forme de mesures fiscales et/ou de prise en charge de certains frais spécifiques.
Enfin, l'étude a permis de constater l'intérêt marqué des entreprises pour cette problématique et la volonté d'une majorité d'entre elles de trouver des solutions à la crise que traverse actuellement le système de l'apprentissage dual dans notre pays. CJ/RB
Le Centre de Bilan Genève
Eric Frischknecht
Le Centre de Bilan Genève (CEBIG) est une organisation originale dans le monde de l'orientation des adultes en Suisse: il est le fruit de la coopération de plusieurs institutions, étatiques et privées; les professionnels du centre viennent d'horizons différents (psychologues-conseillers d'OP, formatrices d'adultes); l'objectif principal est le bilan des compétences professionnelles, y compris celles acquises de manière informelle; une méthodologie et des instruments spécifiques sont mis en oeuvre. Tout cela donne au CEBIG un profil bien distinct, capable de le démarquer par rapport aux autres prestataires de service dans le domaine de l'orientation et de la gestion des ressources humaines.
De la Commission d’examens à celle de qualité
Res Marty, Josef Widmer
Dans un système modulaire, le principe “ qui enseigne examine ” doit être pris appliqué avec conséquence. Comme un contrôle des objectifs de formation doit être mis sur pied au terme de chaque module, cela épargne des processus d’examens finaaux dispendieux, centralisés. Traditionnellement, la qualité d’une formation continue se mesure à l’aune du dispositif d’examens. Dans un système modulaire, la commission d’examens telle qu’on la connaissait jusqu’ici doit plutôt être comprise dorénavant comme commission de la qualité. Elle est compétente pour fixer les conditions cadres des dispositifs de contrôle des objectifs de formation, mais aussi pour les autres critères généraux de qualité. RM/RA
La formation professionnelle dans la construction
Anton Cotti
Le secteur de la construction comprend en particulier le bâtiment, les travaux publics ainsi que la charpenterie et le pavage. Bien qu’il ait montré une capacité d’adaptation étonnante aux développements modernes, de vieux préjugés s’opposent encore aux métiers de la construction: «manœuvre», «travail salissant», «bière», «grossièreté».
Une politique de la formation professionnelle, révisée en 1997, constitue la base d’activités très nombreuses dans la formation initiale et continue, qui sont cofinancées par un fonds alimenté paritairement. Ce sont chaque année quelque 6'000 apprentis qui sont en formation. Les cours d’introduction existent dans la construction depuis 1930. Mais l’association faîtière, ses sections et ses groupes professionnels organisent aussi des examens professionnels et professionnels supérieurs, des cours pour conducteurs de machines et pour les cadres ainsi que des cours saisonniers dans les pays de provenance des travailleurs étrangers. AC/RA
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