3 / 1998

Im Pilotprojekt «Lernen am Arbeitsplatz» wurde in Zusammenarbeit mit zwei Ausbildungsbetrieben für Pflegeberufe mit gutem Erfolg Organisationsentwicklung betrieben, um die Qualität der betrieblichen Ausbildung zu steigern. Der OE-Ansatz erweist sich als wirksame Interventionsmethode zur Qualitätsentwicklung der betrieblichen Bildung. Lernen im eigenen Betrieb ermöglicht einen effizienten Transfer in den beruflichen Alltag. Das Engagement des Managements und Strukturanpassungen sind entscheidend für einen nachhaltigen Erfolg.
In beiden Projekten konnte mit minimalen Kosten eine maximale Wirkung erzielt werden. Die Betriebe sind heute in der Lage, mit eigenen Ressourcen auf der Basis des gewonnenen Know-hows und der neu installierten Qualitätssicherungsgefässe (Lerntandems, Praxisberatung, etc.) laufend neue Lernbegleiterinnen auszubilden.

Die Dynamik und die Unvorhersehbarkeiten der technologischen Entwicklung zwingen Arbeitskräfte, im Verlaufe der Berufskarriere mehrmals zwischen Beschäftigungs- und Weiterbildungsphasen zu wechseln. Dabei fallen eine Reihe von Koordinationsproblemen an, auf die wir nicht genügend vorbereitet sind. Weiterbildungsverträge (Rückzahlungsverträge) sind eine geeignete Antwort auf viele dieser Probleme. Eine Förderung von Weiterbildungsverträgen würde das System der beruflichen Weiterbildung markant stärken.

In der Informatik-Weiterbildung existieren noch kaum europäische oder gesamtschweizerische Standards. Eine Harmonisierung der Informatik-Niveaueinstufung und -Zertifizierung liegt in weiter Ferne. Doch das soll nicht ewig so bleiben. Die Informatikschule Schweiz der Klubschule Migros ist an einem vielversprechenden EU-Entwicklungsprogramm mit Name «LEONARDO - Information Technology Career Plan» (ITCP) aktiv beteiligt.

Die Leistungsbereiche der Berufsberatung umfassen heute Beratung, Realisierungshilfen, Informationsangebote, Dokumentationen, Expertentätigkeit und Zusammenarbeit mit verwandten Institutionen. Für die Zukunft stellt sich unter anderem die Frage der Abgeltung und des Verkaufs berufsberaterischer Produkte und Dienstleistungen, wobei es zu unterscheiden gilt zwischen kostenlosem Kernangebot und erweitertem, kostenpflichtigem Angebot. Die Wettbewerbsfähigkeit wird durch zunehmend Qualitätsdefinition und -sicherung erreicht. Die zu konzipierende berufsberaterische Ausbildung, als Haupt- und Nachdiplomstudium, sollte gesamtschweizerisch nach Regeln der Hochschulen (Universitäten und Fachhochschulen) erfolgen. BR/RA

In der Schweiz gibt es zahlreiche berufliche Weiterbildungsangebote, die rege genutzt werden. Eine Untersuchung des Bundesamtes für Statistik hat ergeben, dass Leute, die im letzten Viertel ihres Arbeitslebens stehen, markant weniger beruflich orientierte Weiterbildungskurse belegen. Dagegen spielen allgemein orientierte Weiterbildungskurse eine grössere Rolle.
Ob eine Berücksichtigung der veränderten Lerngewohnheiten und und Weiterbildungsbedürfnisse älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen den Rückgang aufhalten könnte, ist nicht bekannt.

Hightech-Betriebe sehen sich oft ausserstande, Jugendlichen die Grundkenntnisse ihres Berufes zu vermitteln. Das BBT will deshalb «Basiskurse» erproben: das erste Lehrjahr soll an einer Schule absolviert werden. Das Modell soll so gestaltet werden, dass es die Berufsausbildung sowohl für Betriebe wie für Jugendliche interessanter macht. Bereits ab Sommer 1998 sollen Pilotkurse stattfinden. Wt/RA

Die Umsetzung der «Neuen Ausbildungsbestimmungen» im Gesundheitswesen bringt es mit sich, dass die Spitäler einen grösseren Beitrag zur Ausbildung in der Pflegepraxis leisten müssen. Neue Kooperationsformen führen dabei zu einer Steigerung der Unterrichtsqualität. RA

Wer bei seiner Entlassung ein «Outplacement» offeriert bekommt, hat grosse Chances, innert nützlicher Frist eine neue, befriedigende Stelle zu finden.
Werden infolge von Fusionen Führungskräfte mit guter Ausbildung und erfolgreicher Laufbahn freigestellt, so überschätzen sie oft anfänglich ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Oft sehen sie erst nach einigen Absagen und Sackgassen ein, dass sie eine Unterstützung brauchen. Qutplacement-Berater in der Mehrzahl sind es übrigens Beraterinnen) arbeiten mit stellenlosen Führungskräften zusammen, bis eine geeignete Lösung gefunden ist. Und sie finden meist eine Lösung, denn die Mehrzahl der Firmen sind bereit, auch «ältere» Führungskräfte (über 50 Jahren) anzustellen. Allerdings betragen die Kosten einer solchen Beratung oft weit über 100’000 Franken. Dafür wird aber auch ein umfassender Service angeboten, von der Begleitung in Kriesensituationüber über Sekretariatsunterstützung bis zur Begleitung durch die ersten Monate an der neuen Stelle. Wt/RA

Im Zuge von Restrukturierungsmassnahmen ist es in der Vergangenheit in verschiedenen Branchen zu Entlassungen gekommen. Allerdings gibt es keine genauen Angaben darüber, ob ältere Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter überdurchschnittlich stark betroffen waren. Laut Einschätzungen von Gewerkschaftsseite war das der Fall, nicht aber in im Urteil von Arbeitgebern. Aus Imgagegründen ziehen es immer mehr Unternehmen vor, die sogenannte natürliche Fluktuation spielen zu lassen oder älteren Beschäftigten die Frühpensionierung anzubieten. Diese sehr teure Lösung scheint sich, wohl aus Gründen des Renommees, unter dem Strich zu rechnen. Wenn allerdings Ältere entlassen werden, finden sie nur mehr schwer eine adäquate Stelle, es sei denn, sie seien (auch durch ständige Weiterbildung) gut qualifiziert oder in einer Sparte mit überdurchschnittlicher Nachfrage tätig. RB/RA

Bedingt durch die arbeitsmarktliche Lage, aber auch durch gewandelte Vorstellung von Arbeit und Gesellschaft, gewinnt die Berufsberatung älterer Menschen zunehmend an Aktualitat. Auch wenn man nicht sagen kann, das ältere Stellensuchende einfach clever, unternehmerisch und kommunikativ zu sein haben, um überhaupt eine Chance zu haben, wirkt sich ein optimistischer und sozialkompetenterAuftritt bei der Stellnsuche positiv aus. BR/RA

Deutschland und die Schweiz wollen in bezug auf die Arbeitsmarktpolitik voneinander lernen. Die Kontakte zwischen dem Bundesamt für Wirtschaft und Arbeit und der deutschen Bundesanstalt für Arbeit sollen intensiviert werden, damit die Behörden beider Länder beurteilen können, inwieweit sie von den Erfahrungen im anderen Land profitieren können. RB/RA

Dieter Grossen, Vizedirektor im Bundesamt für Wirtschaft und Arbeit (BWA), wechselt zum 1. Juni als Stellvertretender Direktor ins Bundesamt für Ausländerfragen. Er bilanziert seine Erfahrungen in den Bereichen Arbeitsmarkt und Arbeitslosenversicherung. Die beiden Kerngedanken, die seine Abteilung in die Revision des AVIG einfliessen liess – Regionalisierung der Arbeitsvermittlung und Ausbau der Arbeitsmarktmassnahmen – bewähren sich, auch im Vergleich mit anderen Ländern. Im Hinblick auf die bilateralen Verhandlungen mit der EU über den freien Personenverkehr erachtet er mittelfristig die Leistungen der ALV in gewissen Bereichen als zu hoch. Das Konzept der RAV beurteilt er nach wie vor als richtig und gut; was ihr Funktionieren angeht, gibt es aber noch beträchtliche Unteschiede von Kanton zu Kanton. RB/RA

Die Berufsberatung will Berufslösungen erarbeiten. Im konkreten Beratungsablauf wird jedoch der Problemschilderung oft viel Raum eingeräumt. Die lösungsorientierte Kurzberatung zeichnet sich durch eine konsequente Ausrichtung des Beratungsgesprächs auf Stärken, Ressourcen und Lösungen aus. Die Schaffung und Aufrechterhaltung eines Lösungsklimas und spezielle lösungsorientierte Frageformen stehen im Zentrum des Beratungsansatzes. Die bisherigen Erfahrungen sind erfolgsversprechend. Die jeweilige spezifische Ausgangslage der ratsuchenden Person muss aber in jedem Fall beachtet werden. HE/RA

In dieser Kurzfassung seines Referats anlässlich der Bieler Tage 1997 der eidgenössischen Jugendkommission zeigt Grégoire Evéquoz die neuen Bedürfnisse auf, die die Jugendlichen heute generell empfinden, und er untersucht, welche Schwierigkeiten sich für Ausbildung und Arbeit daraus ergeben können. Diese Bedürfnisse sind die Freiheit und die Verantwortung, die Legitimität und die Anerkennung, die Sicherheit und der Schutz sowie die freie Zeit. Sie scheinen ihm mit den Bedürfnissen der Gesellschaft und der Unternehmen nicht unvereinbar, wenngleich es zu ihrer Befriedigung manchmal innovativer Lösungen bedarf. Jugendliche wollen zwar eine Arbeit, aber sie wollen auch eine Identität in einer Welt, die sich für sie nicht verändert: es ist ihre Welt. JA/RB

Die Studie in vier Teilen, über die im Artikel berichtet wird, wurde vom Biga (heute BWA) zur Vorbereitung des Berichts des Bundesrats über die Berufsbildung in Auftrag gegeben. Der erste Teil bezieht sich auf die gegenwärtige Situation der Grundausbildung, die durch die wichtige Rolle der Berufsschulen und die Anpassung an die Bedürfnisse der Industrie gekennzeichnet ist. Im zweiten Teil werden 14 Prüfungsreglemente mit insgesamt 1200 Fachkompetenzen analysiert. Eine gewisse Angleichung von Konzepten und Bezeichnungen drängt sich auf; Rahmenreglemente würden für einen Handlungsspielraum von Berufsverbänden und lokalen Partnern sorgen. Der dritte Teil befasst sich mit den Kompetenzen, die für einen wirksamen Einsatz am Arbeitsplatz erforderlich sind, in den Ausbildungsreglementen aber oft fehlen. Im vierten Teil werden die bestimmenden Faktoren für die Weiterentwicklung der Grundausbildung in einem pessimistischen und einem optimistischen Szenario durchleuchtet.

Im Rahmen einer Fortbildungsreihe von Berufs- und Laufbahnberaterinnen und -beratern der RAV des Kantons Bern wurde ein Raster entwickelt, welcher helfen soll, Erwartungen der Ratsuchenden zu erfassen und Beratungsleistungen zielgerichtet zu erbringen. Da es sich um Klienten handelt, die Zurückweisung und Misserfolg erlebt haben, ist häufig Krisenmanagement und punktuelle Intervention nötig. Ferner besteht unter den Beratenden Bedarf nach einer Systematik, welche sich im Sinne eines Rasters, bzw. einer Checkliste, bei der initialen Abklärung einsetzen liesse. Generell empfinden die Ratsuchenen Beratung als positiv, weil diese eigene Fähigkeiten und Stärken sowie neue Laufbahnmöglichkeiten erkennen lässt und weil Platz für einen weitergehenden Austausch blieb. BR/RA

In einem neuen dreiteiligen Fortbildungskurs des SVB setzten sich Berufsberaterinnen und Berufsberater mit ihrem eigenen Beratungskonzept auseinander. Rolf Kuhn entwickelte einen Seminarzyklus, der nicht nur die Kenntnis theoretischer Beratungsmodelle aufgefrischt, sondern das eigene Tun im Austausch mit anderen reflektiert: eine Standortbestimmung, die alle Beteiligten als gewinnbringend einschätzen. Im Spätherbst wird der dritte und letzte Seminarteil stattfinden, wo die Teilnehmer ihr Beratungskonzept verbindlich ausformulieren werden. BR/RA

Die die im Kanton Zürich erfundene Berufswahlzeitschrift «Sprungbrett», die nun versuchsweise ein Jahr lang unter der Projektleitung des Schweizerischen Verbandes für Berufsberatung SVB in zehn Deutschschweizer Kantonen (AR, GL, GR, LU, OW, SH, SZ, SO, UR, ZH) sowie dem Fürstentum Liechtenstein an alle Schüler und Schülerinnen des 8. Schuljahres gratis abgegeben wurde, hat ein überwiegend positives Echo erhalten. Zwar sollen einige Retuschen vorgenommen werden, doch ist geplant, das «Sprungbrett» weiterzuführen. vorerst für zwei Jahre, während denen die Akzeptanz bei Schüler- und Lehrerschaft erfragt werden soll. Das stark von Comics und Fotos geprägte Magazin dient als Ergänzung anderer Informationsmedien zur Berufswahl. Es erscheint zurzeit in einer Auflage von 42 000 Stück. HS/RA