3/2004

Mit dem neuen Berufsbildungsgesetz wird die zweijährige Anlehre zur «Grundausbildung mit Berufsattest». Sie enthält folgende neuen Elemente:
• Sie wird den dritten Lernort in Form von überbetrieblichen Kursen anbieten (eine für alle unbestrittene Verbesserung);
• sie wird mit einem Qualifkationsverfahren abgeschlossen;
• die Jugendlichen erhalten jedes Semester ein Zeugnis, wobei hier wie auch bei der Ausgestaltung des Qualifikationsverfahrens besonderen Umständen Rechnung getragen werden kann.

Die Ausbildung wird mit damit standardisiert und als definierte Qualifikation mit neuem Abschluss auf der Sekundarstufe 2 etabliert. Trotz dieses Paradigmenwechsels können die Lernenden auch künftig ihre individuellen Bedürfnisse geltend machen und Unterstützung anfordern. Im «Leitfaden für die fachkundige individuelle Begleitung», der in diesen Wochen erscheint, sind Erfahrungen aus den verschiedenen Versuchen zusammengetragen.
Ein wichtige Frage, die vor allem die Kantone beschäftigt, ist, ob genügend Ausbildungsplätze für leistungsschwäche Personen angebote werden. Die bisherige Anlehre gewährleistete hohe Flexibilität, die Möglichkeiten der Ausbildungen in Nischen konnten über individuelle Arrangements genutzt werden. Das neue System ist wesentlich formaler angelegt und damit weniger beweglich. Offen ist zudem, wie die «erweiterten Grundbildung» zu regeln ist, die eine Brücke zwischen der unteren Stufe des Attests zur höheren Stufe des Fähigkeitszeugnisses bildet.
Das Attest bildet eine Hürde, die überwunden werden muss. Für manche wird sie zu hoch sein. Die Verantwortlichen der Berufsbildung sind aufgefordert, alles zu tun, die Quote derer, die scheitern, tief zu halten, um möglichst alle in das berufliche Qualifikationssystem zu integrieren.
DF

Eine Umfrage von PANORAMA bei allen Zentralstellen für Berufsberatung bestätigt, dass die Berufsberatung weiblicher geworden ist. Von acht Berufsberatenden sind fünf weiblich und drei männlich. In der Dokumentation akzentuiert sich die Frauendominanz, wo in den 24 antwortenden Kantonen nur zwei männliche Personen tätig sind, aber 102 Frauen. Umgekehrt dominieren die Männer in den Teppichetagen der Berufsberatung: Von 87 Stellenleitenden sind 58 männlich und 29 weiblich; und in der Gruppe der 27 Zentralstellenleiter finden sich nur 8 Frauen. Dennoch ist auch auf Führungsstufe eine Feminisierung zu beobachten: Vor zehn Jahren wurde keine der 17 antwortenden Zentralstellen von einer Frau geleitet.
Die Zahlen werden in der Westschweiz mit grösserer Beunruhigung kommentiert als in der deutschen Schweiz. So argumentiert Claudette Fauque (GE), dass jeder feminisierte Beruf eine gesellschaftliche Abwertung (und damit Lohneinbusse) erfahre. Claude Jeandroz (NE) weist darauf hin, dass eine nach Geschlecht ausgewogene Zusammensetzung der Beraterteams aus Sicht der Organisation von Vorteil sei. Eine Mehrheit der Antwortenden hält die Entwicklung aber eher für unproblematisch – entscheidendes Kriterium sei doch, dass die Arbeit der Frauen ebenso gut sei wie die der Männer.
Kritisch weisen diverse Zentralstellenleiter darauf hin, dass die Ausbildung zum Berufsberater für Männer unattraktiv und lange sei. Das Verhältnis zwischen Qualifikation und Funktion+Lohn+Aufstiegsmöglichkeiten stimme für akademisch ausgebildete Männer nicht mehr, meint etwa Beatrice Kunovits (BL). Dazu kommt in der Westschweiz, dass der Beruf nur über ein Studium zu erreichen ist. Marc Chassot (FR) kritisiert das; er schlägt vor, die Zugangsmöglichkeiten zu erweitern.
DF

Überzeugen und Vermitteln – diese beiden Funktionen prägen die Berufsbiographie von Jean-Luc Nordmann, Direktor für Arbeit beim Staatssekretariat für Wirtschaft seco.
Nach sieben Jahren Tätigkeit in der privaten Arbeitsvermittlung wurde er 1978 zum Vorsteher des Kantonalen Amtes für Industrie, Gewerbe und Arbeit (KIGA) Baselland gewählt. Im August 1991 wurde er Chef des damaligen Bundesamtes für Industrie, Gewerbe und Arbeit (heute seco). Nach der Fusion mit dem Bundesamt für Aussenwirtschaft übernahm er 1999 den Posten des Direktors für Arbeit seco.
Wichtige Wegmarken sind für Nordmann die Ölkrise anfangs der Siebzigerjahre oder die Entlassung von 600 Angestellten der Pneufirma Firestone in Pratteln 1978. Erstmals wurde allen bewusst, dass die Wirtschaft nicht mehr endlos wachsen würde. Denkwürdig ist für ihn auch das Volks-Nein vom 6. Dezember 1992 zum Beitritt in den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR).
Als grossen Erfolg wertet Nordmann die Einführung der regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) und den massiven Ausbau der arbeitsmarktlichen Massnahmen (AMM) im Jahre 1996.
Weniger spektakulär , aber nicht minder wichtig ist die Vermittlungstätigkeit des seco. So wurden unmittelbar vor der Abstimmung über die bilateralen Verträge im Baugewerbe und später beim Übergang von der Swissair zur Swiss Streiks abgewendet.
Nordmann sucht das Gespräch mit den Bürgerinnen und Bürgern. Diese Nähe sowie generell die Dynamik des Arbeitsmarktes erhalten ihn jung. Zusammen mit seinem Team will er die anspruchsvollen Zukunftsaufgaben des seco anpacken. Dazu gehören eine weitere Öffnung gegenüber Europa und eine stärkere Wettbewerbsfähigkeit der Schweiz.
VM

Am 31. Januar nahm das Office d’orientation et de formation professionnelle an der von mehreren Quartierzentren der Stadt Genf veranstalteten Soirée “Job Attitude” teil. Dies bot Gelegenheit, die Struktur “Tremplin-Jeunes” bekanntzumachen und die Jugendlichen spielerisch im Rahmen einer Freizeitaktivität - Eislauf - dazu zu bewegen, sich über die Problematik der Berufswahl Gedanken zu machen, indem sie sich in Form einer Rallye mit dem Thema “kleine Jobs” beschäftigten.
YMR/MR

Vom 15. bis 20. März veranstaltete das Tessiner Ufficio dell’orientamento scolastico e professionale gemeinsam mit der Divisione della formazione professionale die 6. Espoprofessioni. Mehr als 25000 Menschen kamen zu dieser Ausstellung zum Thema Berufsberatung und -bildung nach Bellinzone, vor allem Schülerinnen und Schüler im letzten obligatorischen Schuljahr mit ihren Lehrkräften, aber auch an Weiterbildung, Eingliederung oder Requalifikation interessierte Erwachsene. Um ihnen zu ermöglichen, optimalen Nutzen aus den hier erhältlichen Informationen zu ziehen, wurde vor, während und nach der Veranstaltung ein didaktisches Programm geboten.
YMR/MR

Die Lehre ist weiterhin der Eckpfeiler der beruflichen Grundbildung in der Schweiz. Dieses auf dem sogenannten dualen Schema beruhende System hat sich während des wirtschaftlichen Aufschwungs zwischen 1950 und 1980 als geeignete Methode zur Ausbildung von qualifiziertem Nachwuchs erwiesen. Heute zeigt das System der Lehre allerdings gewisse Abnützungserscheinungen und benötigt neuen Schwung.
Diesen Schwung versucht man u.a. durch neue Formen der Partnerschaft (NFPA) zwischen den Betrieben und den Schulen zu erreichen, bei denen es darum geht, eine aktive, viele Formen aufweisende Zusammenarbeit zwischen allen am Ausbildungsprozess beteiligten Personen einzuführen. Der Erwerb von Kenntnissen erfolgt nicht mehr einzig nach dualem Modus mit fixen Sequenzen, sondern im Rahmen von Sequenzen an verschiedenen Lernorten, die je nach den zu erreichenden Zielen und den verfügbaren Ressourcen festgesetzt werden.
Als innovative, durch eine flexiblere Organisation der Zusammenarbeit zwischen Schulen und Betrieben gekennzeichnete Ausbildungsphilosophie schaffen die NFPA neue Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, die Lehrverantwortlichen in den Betrieben und die Lehrkräfte eng in die Ausbildung mit einzubeziehen.
Das neue Berufsbildungsgesetz ermöglicht es, über das Stadium von Pilotprojekten hinauszugehen. Es existieren nun die gesetzlichen Grundlagen für eine Anpassung der Lehrgänge an die Anforderungen der Berufswelt und der regionalen Gegebenheiten. Das neue Gesetz betont, dass die Berufsbildung eine gemeinsame Aufgabe des Bundes, der Kantone und der Organisationen der Arbeitswelt ist und stellt auf diese Weise klar, dass die Anwendung der Gesetzesbestimmungen das Engagement aller Beteiligten erfordert.
Wenn wir weiterhin über ein wirksames Berufsbildungssystem verfügen wollen, dürfen wir die Erneuerungsmassnahmen nicht länger aufschieben.
PY/MR

Das Schweizerische Institut für Berufspädagogik veranstaltete eine Schulung zum Thema „Gleichstellung in der Berufsbildung“. Die Organisatorinnen dieser Schulung und Autorinnen des vorliegenden Artikels analysierten die dabei angetroffenen Widerstände. Sie beobachteten vier Typen von Verhalten gegenüber ihrem Projekt: Wohlwollend-aktiv, wohlwollend-passiv, ablehnend-passiv und ablehnend-aktiv. Die veranstaltende Institution stand dem Projekt wohlwollend gegenüber. Doch obwohl sie diese Schulung anbot, fördert sie die für eine echte Gleichstellungspolitik notwendigen Änderungen nicht wirklich. Die Frauen, und hier vor allem die in der Verwaltung tätigen, nahmen das Projekt mit Begeisterung auf. Die Ausbildnerinnen hingegen blieben passiver. Manche von ihnen entwickelten jedoch in der Folge der Schulung eine aktivere Haltung. Passive Ablehnung gab es vor allem von Männern, die nur widerstrebend an dem als unnötig und unwichtig beurteilten Programm teilnahmen. Einige Personen schliesslich äusserten sich offen ablehnend. Diese nahmen nicht an der Schulung teil, manche von ihnen zeigten jedoch durch die Kontakte mit den Teilnehmenden nach und nach Interesse.
Die Aufarbeitung der Widerstände erfolgte auf zweifache Weise: Durch Analyse der Widerstände im Rahmen eines zusammenfassenden Moduls und durch Anpassung des Schulungsangebots. So wurde ein Beobachtungstool entwickelt und ein individuelles Coaching angeboten. Auch pädagogische Hilfsmittel wurden erstellt: Ein Film zum Thema Pionierinnen und Pioniere sowie ein Leitfaden zur „gendergerechten“ Gestaltung eines Lehrgangs.
PY/MR

Seit Ende 2000 verfügt der Kanton Jura über neue legislative Mittel im Bereich Eingliederung. Um sicherzustellen, dass alle Massnahmen zur sozialen und beruflichen Integration den Gegebenheiten vor Ort Rechnung tragen, setzte der Kanton eine Koordinationskommission ein. Diese gründete eine aus Fachleuten bestehende “Gruppe für Eingliederungsmassnahmen” (“Groupe Mesures Insertion”, GMI), die sich mit konkreten Fällen beschäftigt. Oberstes Ziel ist es, Personen mit Problemen nicht länger in einer Wartesituation zu lassen. Auch die IV und das RAV sind vertreten.
Es kann auf viele Fälle sehr effektiver Zusammenarbeit verwiesen werden. Ermöglicht wird dies vor allem durch regelmässige Kontakte – der Vorteil einer engen Beziehung.
Es existiert auch ein Abkommen zwischen der IV und den Ateliers de formation de Bassecourt (AFB), auf dessen Basis regelmässig IV-Antragstellende zu Beobachtungs- oder Eingliederungszwecken betreut werden.
Neu im AFB Aufgenommene beginnen normalerweise mit einem maximal dreimonatigen Beobachtungspraktikum. Sodann kann je nach den Fähigkeiten eine Ausbildung in einer der neun Werkstätten absolviert werden. Monatlich werden Zwischenbilanzen erstellt, eine Schlussbilanz gibt einen Überblick über die Stärken und Schwächen der Person, ihre Zukunftspläne und die notwendigen Schritte.
Die Beziehung IV-RAV wird zweifellos noch enger werden, vor allem aufgrund des neuen Gesetzes über die IV, das Unterstützung bei der Suche nach einem Arbeitsplatz vorsieht. Ein Abkommen wird in Kürze in Kraft treten.
VM/MR

Das CEBIG – Centre de Bilan Genève – wurde vor 10 Jahren vom Staat Genf, der Union des associations patronales genevoises und der Communauté genevoise d’action syndicale gegründet, um allen Interessierten bei der Verbesserung ihrer Vermittelbarkeit und beim Karrieremanagement zu helfen.
In diesen 10 Jahren hat das CEBIG seine für die Bevölkerung und die Betriebe bestimmten Angebote in den Bereichen Berufsberatung, Qualifizierung, Eingliederung und Anerkennung beruflicher Erfahrungen ausgebaut. 2003 wurden über 1000 Bilanzen für ein breites Publikum erstellt. 40 % waren Stellensuchende, 24 % Arbeitnehmende ohne Qualifikation und 16 % Mitarbeitende von 17 verschiedenen Unternehmen. Es wurden diverse Kompenzenbilanzen entwickelt: Bilanzen zu den Themen Karrieremanagement, Anerkennung und Validierung erworbener Fähigkeiten oder Schlüsselkompetenzen, Bilanzen für Arbeitsuchende, die sich selbstständig machen möchten, oder Verhaltensbilanzen (Assessment Centers) für betriebliche Mitarbeitende.
Als Gründe für den Erfolg sind neben der Professionalität des Teams drei Faktoren zu nennen: Die Tatsache, dass das CEBIG die Konkretisierung eines politischen Willens ist, die Finanzierung aus mehreren Quellen und schliesslich sein institutionenübergreifender Charakter, der sich durch die Zusammensetzung der Mitglieder äussert. So war die Verbindung des CEBIG mit dem Genfer Office d’orientation et de formation professionnelle entscheidend dafür, dass das CEBIG mit der Erstellung der Kompetenzenbilanzen im Rahmen des Genfer Systems zur Anerkennung und Validierung erworbener Fähigkeiten beauftragt wurde.
Die Herausforderung für die kommenden Jahre besteht nun darin, diese wachsende Nachfrage zu bewältigen.
YMR/MR

Das Amt für Berufsbildung St. Gallen hat auf das Schuljahr 2002/03 das Projekt «Früherfassung» initiiert, dessen Ergebnis Richtlinien und Empfehlungen für den Umgang mit gefährdeten Lehrlingen sind; sie sind für Berufsschulen und Lehrmeister verbindlich. Details finden sich unter http://www.bbaktuell.ch/pdf/bba1752.pdf.
Die Erfahrungen aus dem Projekt haben ergeben, dass bei Schulschwierigkeiten immer zu klären ist, ob ein Lernender die Lehre wirklich absolvieren will. Erst wenn sich ein Jugendlicher innerlich zu einer Fortsetzung entschieden hat, macht schulische Hilfe Sinn. Zudem ist vorgängig zu klären, ob persönliche Probleme oder Probleme im Umfeld des Lernenden die schulischen Leistungen beeinträchtigen. Sind diese beiden Fragen positiv geklärt, lassen sich Lernverbesserungen am besten erreichen, wenn der Lehrbetrieb dafür sorgt, dass die Lernende drei «eiserne» Regeln einhält:
1. Sie muss alles daran setzen, dass sie den Stoff versteht, den sie zu lernen hat. Hat sie nicht alles verstanden, muss sie Rückfragen stellen – allenfalls auch im Lehrbetrieb.
2. Ein Lernender muss die Fachausdrücke lernen. Wer die Fachausdrücke beherrscht, hat in der Regel mindestens eine genügende Note.
3. Ein Lernender muss sich vor der Prüfung abfragen oder abfragen lassen – und zwar mehrere Male und an mehreren Tagen. Das ist lästig, bringt aber schulisch den grössten Ertrag!
DF

Im Internet gibt es nunmehr Hunderte von Portalen, die bei der Suche nach einem Arbeitsplatz mehr oder weniger nützlich sind. Um die Orientierung zu erleichtern, hat das Staatssekretariat für Wirtschaft seco in einem Pilotversuch bei vier regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) die Jobsuchmaschinen „direct-jobs.ch“ und „wimmi.ch“ gestestet. Die Ergebnisse sind im Wesentlichen positiv ausgefallen. Besonders schätzten die RAV-Personalberatenden das umfangreiche Angebot aktueller Seiten und die zusammenfassende Schau über das gesamte Stellenangebot, welches bislang über eine Reihe von anderen Plattformen erst mühsam zusammengesucht werden musste.
Mittels Klick kann zudem auf die Originalseiten der Stellenanbieter mit allen Detailangaben zurückgegriffen werden. Dadurch entsteht ein hohes Mass an Authentizität. Der oder die Stellensuchende erhält Informationen über das Unternehmen, welche sich für eine gezielte Bewerbung nutzen lassen.
Das seco ermuntert alle RAV, von dieser neuen Dienstleistung Gebrauch zu machen. VM

Das CEBIG – Centre de Bilan Genève – wurde vor 10 Jahren vom Staat Genf, der Union des associations patronales genevoises und der Communauté genevoise d’action syndicale gegründet, um allen Interessierten bei der Verbesserung ihrer Vermittelbarkeit und beim Karrieremanagement zu helfen.
In diesen 10 Jahren hat das CEBIG seine für die Bevölkerung und die Betriebe bestimmten Angebote in den Bereichen Berufsberatung, Qualifizierung, Eingliederung und Anerkennung beruflicher Erfahrungen ausgebaut. 2003 wurden über 1000 Bilanzen für ein breites Publikum erstellt. 40% waren Stellensuchende, 24% Arbeitnehmende ohne Qualifikation und 16% Mitarbeitende von 17 verschiedenen Unternehmen. Es wurden diverse Kompetenzenbilanzen entwickelt: Bilanzen zu den Themen Karrieremanagement, Anerkennung und Validierung erworbener Fähigkeiten oder Schlüsselkompetenzen, Bilanzen für Arbeitsuchende, die sich selbstständig machen möchten, oder Verhaltensbilanzen (Assessment Centers) für betriebliche Mitarbeitende.
Als Gründe für den Erfolg sind neben der Professionalität des Teams drei Faktoren zu nennen: Die Tatsache, dass das CEBIG die Konkretisierung eines politischen Willens ist, die Finanzierung aus mehreren Quellen und schliesslich sein institutionenübergreifender Charakter, der sich durch die Zusammensetzung der Mitglieder äussert. So war die Verbindung des CEBIG mit dem Genfer Office d’orientation et de formation professionnelle entscheidend dafür, dass das CEBIG mit der Erstellung der Kompetenzenbilanzen im Rahmen des Genfer Systems zur Anerkennung und Validierung erworbener Fähigkeiten beauftragt wurde.
Die Herausforderung für die kommenden Jahre besteht nun darin, diese wachsende Nachfrage zu bewältigen.
YMR/MR

Die Ecole intercantonale de laborantin-e-s en chimie (EIL) bietet ein interessantes Partnerschaftsmodell. Um den Wunsch der Kantone Waadt und Wallis nach einer Erhöhung der Zahl der Lehrstellen zu erfüllen, wurde die herkömmliche duale Lehre neu organisiert.
Die Auszubildenden werden vom Lehrbetrieb und der EIL angestellt und verbringen die ersten eineinhalb Jahre in der Schule. Danach wird die Ausbildung im Betrieb fortgesetzt. Diese aktive Partnerschaft verlangt gegenseitiges Vertrauen und enge Kontakte zwischen den Betrieben und der Schule.
PY/MR

Die Lehrwerkstätte Freiburg hat ein Projekt entwickelt, das während der von ihr gebotenen vierjährigen Lehrgänge eine einjährige Industriephase vorsieht. Den Lernenden werden drei Möglichkeiten geboten. Die erste und traditionellste besteht in einem Praktikum in einem Betrieb ausserhalb der Schule. Bei der zweiten Möglichkeit führt die Schule unter der Aufsicht von zum Teil schulexternem Personal industrielle Arbeiten für ein auftraggebendes Unternehmen aus. Die letzte, sehr ehrgeizige Version möchte den motiviertesten Lernenden Gelegenheit geben, ihr eigenes Start-up zu gründen.
PY/MR

Die Arbeitsorganisation im Informatikbereich erfolgt in der Regel projektbezogen. Das erschwert die Festlegung von Ausbildungszielen auf Stufe Grundbildung. Die Gesellschaft i-Bern hat deshalb ein «Pool-Lehrmeister-System», das auch Informatik-Anwender in die Lage, in die Ausbildung von Lehrlingen einzusteigen, oft in Rahmen von Lehrbetriebsverbünden. Das Pool-Lehrmeister-System entlastet die Lehrstellenanbieter durch ein Coaching beim Start oder über eine längere Dauer von der Ausbildungsverantwortung.
Die individuelle Betreuung von Lehrmeisterinnen Lehrmeistern ist nicht einfach ein Gebot in Zeiten des Lehrstellenmangels, sondern auch Folge der neuen Bildungsverordnung Informatiker/Informatikerin, die in diesen Wochen in die Vernehmlassung kommt. Die Bildungsverordnung ist als Rahmenverordnung konzipiert und delegiert umfassende Verantwortung an die Lehrmeister. Sie nimmt damit Rücksicht auf die sehr projektbezogene Organisation der Arbeitswelt im Informatikbereich, welche eine fixe Inhaltsplanung auf definierte Zeitabschnitte praktisch verunmöglicht. Die Bildungsprogramme müssen sehr individuell gestaltet werden und neuen, meist kurzfristigen Entwicklungen angepasst werden können.
Um das System nun institutionalisiert anwenden zu können, will i-Bern definitv eine Transferstelle einrichten. Die Stelle wird die einzelnen Lehrmeister bei ihrer Tätigkeit unterstützen (so im Bereich der Lehrlingsselektion, aber auch der Ausbildung selber), neue Lehrbetriebsver-bünde schaffen und mittelfristig im Bereich der Konzeption von Aus- und Weiterbildungsangeboten aktiv werden. Quantitativ sollen pro Jahr etwa 20 neue Lehrbetriebe ins Poollehrmeistersystem aufgenommen werden, die die Zahl der eingereichten Lehrverträge bis ins Jahr 2008 um 25 Prozent auf 250 Lehrverhältnisse pro Jahr steigern.
DF