3/2004

Avec la nouvelle loi sur la formation professionnelle, la formation élémentaire en deux ans devient une « formation initiale avec attestation ». Elle comprend les nouveautés suivantes :
• elle intègre un troisième lieu de formation sous forme de cours interentreprises (une amélioration qui n’est pas contestée) ;
• elle s’achève par une procédure de qualification ;
• les jeunes reçoivent un bulletin semestriel qui peut tenir compte de circonstances particulières, comme c’est aussi le cas des modalités de la procédure de qualification.

Cette formation sera ainsi standardisée et définie comme une qualification établie en tant que nouveau diplôme de degré secondaire II. Malgré ce changement de paradigme, les personnes en formation pourront continuer à faire valoir leurs besoins individuels et à bénéficier d’un accompagnement. Dans un « Guide pour l’encadrement individuel spécialisé », qui paraît ces semaines, sont réunies les expériences tirées des différents essais pilotes.
Une question importante, qui concerne avant tout les cantons, est de savoir si un nombre suffisant de places de formation sera offert aux personnes ayant un niveau faible. La formation élémentaire offrait une grande flexibilité, qui permettait la définition de niches de formation dans le cadre d’arrangements individualisés. Le nouveau système est bien davantage formalisé et de ce fait moins flexible. Il faudra de plus régler la « formation de base élargie », qui constitue une passerelle entre le degré inférieur de l’attestation et le degré supérieur du certificat fédéral de capacité.
L’attestation constitue un obstacle à surmonter. Il sera trop haut pour certains. Les responsables de la formation professionnelle sont invités à tout faire pour que le taux d’échec reste limité, afin d’intégrer dans la mesure du possible chaque personne dans le système de qualification
DF/RA

Un questionnaire adressé par Panorama à tous les services cantonaux de la formation professionnelle confirme que l’orientation professionnelle s’est féminisée. Sur huit conseiller-ère-s, on compte cinq femmes et trois hommes. Dans la documentation, la prédominance des femmes est accentuée, puisque dans les 24 cantons ayant répondu, on ne compte que deux hommes actifs, mais 102 femmes. Les hommes dominent en revanche à l’étage de direction de l’orientation professionnelle. Sur 87 responsables, 58 sont des hommes et 29 des femmes, et dans le groupe des 27 responsables cantonaux, on ne trouve que 8 femmes. On observe cependant aussi une féminisation de l’encadrement. Il y a dix ans, aucun des 17 services cantonaux ayant répondu n’était dirigé par une femme.
Ces chiffres sont commentés avec davantage d’inquiétude en Suisse romande qu’en Suisse allemande. Claudette Fauque (GE) formule l’argument que la féminisation d’une profession la dévalorise socialement (d’où des diminutions de salaire). Claude Jeandroz (NE) fait observer qu’une composition du team de consultation équilibrée du point de vue du genre constitue un avantage pour l’organisation. Mais une majorité des réponses considère cette évolution comme non-problématique - l’important étant que le travail des femmes soit aussi bon que celui des hommes.
Plusieurs responsables cantonaux constatent de façon critique que la formation en orientation professionnelle est peu attractive et trop longue pour les hommes. Le rapport entre qualification et fonction+salaire+possibilités de promotion ne jouerait plus pour des hommes de formation académique, estime Beatrice Kunovits (BL). S’ajoute en Suisse romande le fait qu’on ne puisse accéder à la profession qu’au terme d’études universitaires. Marc Chassot (FR) le critique ; il propose d’élargir les possibilités d’accès.
DF/RA

Convaincre et communiquer – ces deux fonctions marquent la biographie professionnelle de Jean-Luc Nordmann, chef de la Direction du travail du Secrétariat d’Etat à l’économie, seco.
Après sept années d’activité dans un bureau de placement privé, il a été nommé en 1978 directeur de l’Office cantonal de l’industrie, des arts et métiers et du travail (OCIAMT) du canton de Bâle-Campagne. Il devient en août 1991 le chef de l’ancien Office fédéral de l’industrie, des arts et métiers et du travail (aujourd’hui seco). Après la fusion avec l’Office fédéral des affaires économiques extérieures, il reprend en 1999 le poste de chef de la Direction du travail du seco.
Pour Nordmann, les jalons importants sont la crise pétrolière des années septante ou le licenciement en 1978 de 600 employé-e-s de la firme de pneumatiques Firestone à Pratteln. Pour la première fois apparaissait clairement aux yeux de tous la fin d’une croissance continue. Le refus en votation populaire du 6 décembre 1992 de l’entrée dans l’Espace économique européen (EEE) est aussi pour lui mémorable.
Un grand succès est aux yeux de Nordmann la mise sur pied des offices régionaux de placement (ORP) et le développement massif des mesures du marché du travail (MMT) en 1996.
Moins spectaculaire mais tout aussi importante est l’activité de placement du seco. Il y a eu ainsi une possibilité directe d’éviter une grève dans le bâtiment avant la votation des accords bilatéraux comme plus tard lors de la transition de Swissair vers Swiss.
Nordmann cherche le dialogue avec les citoyennes et citoyens. Cette proximité, comme plus généralement la dynamique du marché du travail, le maintiennent jeune. Avec son team, il veut affronter les tâches exigeantes du seco en ce qui concerne l’avenir. En font notamment partie une ouverture plus grande à l’Europe et une capacité concurrentielle accrue de la Suisse.
VM/RA

Le 31 janvier dernier, l’Office d’orientation et de formation professionnelle a participé à la soirée « Job Attitude » organisée par plusieurs maisons de quartier de la Ville de Genève. L’occasion de faire connaître la structure « Tremplin-Jeunes » et surtout d’amener des jeunes à réfléchir à la problématique du choix professionnel sur un mode ludique, lors d’une soirée de loisir – le patinage – mais autour de la problématique des petits boulots déclinée sous la forme d’un jeu.
YMR

Du 15 au 20 mars dernier, l’Office d’orientation scolaire et professionnelle du Tessin a organisé, en collaboration avec la Division de la formation professionnelle, la 6e édition d’ « Espoprofessioni ». Ces journées de l’orientation et de la formation professionnelle ont accueilli plus de 25000 visiteurs à Bellinzone, principalement des élèves en fin de scolarité obligatoire avec leurs enseignants mais aussi des adultes intéressés par un perfectionnement, une réinsertion ou une requalification. Pour bénéficier pleinement de l’information diffusée par cette foire, un programme didactique, avant, pendant et après la manifestation, a été mis sur pied.
YMR

La voie de l'apprentissage constitue le pilier du système de formation professionnelle initiale en Suisse. Construite sur un schéma qualifié de dual, elle s'est avérée adéquate pour assurer une relève professionnelle de qualité durant le développement économique entre 1950 et 1980. Cependant aujourd'hui, le système manifeste quelques signes d'essoufflement et il convient de trouver un nouvel élan à l'apprentissage.
Avec la recherche de nouvelles formes de partenariat (NFPA) entre les entreprises et les écoles, il s'agit d'instaurer une collaboration active et multiforme entre les différents acteurs impliqués dans la réalisation d'un processus de formation. L'acquisition des connaissances ne s'opère plus uniquement selon un mode alternatif à séquences fixes mais selon des séquences se déroulant dans différents lieux de formation définis à partir des objectifs à atteindre et tenant compte des ressources disponibles.
Nouvelle philosophie de formation fondée sur une plus grande souplesse d'organisation de la collaboration entre les entreprises et les écoles, les NFPA créent un cadre différent au sein duquel les responsables de la formation en entreprise de même que les enseignants sont étroitement impliqués.
Grâce à la nouvelle loi sur la formation professionnelle, il est possible de passer de projets pilotes à la réalisation. Les dispositions existent désormais pour adapter légalement les filières d'apprentissage aux exigences du monde professionnel et mieux prendre en compte les réalités régionales. En affirmant que la formation est la tâche commune de la Confédération, des cantons et des organisations du monde du travail, la nouvelle loi indique clairement que la mise en application des dispositions légales passe par un engagement de tous les acteurs impliqués.
Pour conserver un système de formation professionnelle efficace, il importe de ne pas retarder les innovations.
PY

L'Institut suisse de pédagogie pour la formation professionnelle a proposé une formation sur l'égalité dans la formation professionnelle. Organisatrice de cette formation, les auteures de l'article analysent les résistances rencontrées. Elles relèvent quatre types de comportement face à leur projet : favorable et actif, favorable et passif, hostile et passif , hostile et actif. L'institution organisatrice a une attitude favorable au projet. Cependant, malgré qu'elle propose cette formation, elle ne facilite pas vraiment les changements nécessaires à une concrétisation d'une véritable politique de l'égalité. Les femmes, et principalement le personnel administratif, ont accueilli le projet avec enthousiasme. Les formatrices, par contre, sont restées plus passives. Mais il est relevé que certaines d'entre elles ont évolué vers une position active à la suite de la formation. Une hostilité passive s'est manifestée dans les résistances, surtout de la part des hommes, à participer àe cette démarche, jugée inutile, sans grand intérêt. Enfin, quelques personnes ont ouvertement montré leur hostilité à un tel projet. Ces personnes n'ont pas participé à la formation mais certains, grâce aux contacts avec les participants, s'y sont peu à peu intéressés.
Le travail sur ces résistances s'est fait de deux manières : analyse des résistances au cours d'un module de synthèse et adaptation de l'offre de formation. C'est ainsi qu'un outil d'observation a été dévleoppé et qu'une forme de coaching individuel a été proposé. Finalement, des outils pédagogiques ont été élaborés : un film sur la question des pionnières et des pionniers ainsi qu'un guide pour "genrer" une formation.
PY

Depuis la fin de l’année 2000, le Canton du Jura dispose de nouveaux outils législatifs dans le domaine de l’insertion. Afin que toutes les mesures d’intégration socio-professionnelles soient en lien avec la réalité du terrain, le canton s’est doté d’une commission de coordination. Celle-ci a mis en place un Groupe Mesures Insertion (GMI), composé de spécialistes et traitant de cas concrets. L’objectif prioritaire poursuivi est de ne plus laisser les personnes en difficulté dans une situation d’attente. L’AI et l’ORP y sont représentés.
Parallèlement, les collaborations effectives sont nombreuses, notamment au travers de contacts réguliers. C’est l’avantage des relations de proximité.
Il existe également une convention établie entre l’AI et les Ateliers de formation de Bassecourt (AFB), dans lesquels sont placés régulièrement des demandeurs AI à des fins d’observation ou de réadaptation professionnelle.
Le nouvel arrivé aux AFB débute habituellement par un stage d’observation qui dure au maximum trois mois. Il peut ensuite envisager, selon ses capacités, une formation dans un des neuf ateliers. Des bilans intermédiaires sont réalisés tous les mois et un bilan final détermine les points forts et les points faibles de la personne, ses projets d’avenir et les démarches à faire.
Les relations AI-ORP sont appelées à évoluer, notamment en raison des nouvelles dispositions légales de l’AI, intégrant la notion d’aide au placement. Une convention va être mise en place prochainement.
VM

Le CEBIG – Centre de Bilan Genève – a été créé il y a 10 ans par l’Etat de Genève, l’Union des associations patronales genevoises et la Communauté genevoise d’action syndicale, dans le but d’aider toute personne qui le souhaite à renforcer son employabilité et à mieux gérer sa carrière.
En 10 ans, le CEBIG a développé ses prestations en réponse aux besoins de la population et des entreprises, tant dans les domaines de l’orientation, de la qualification, de l’insertion que de la reconnaissance d’acquis professionnels. En 2003, plus de 1000 bilans ont été effectués pour un large public composé notamment pour 40% de demandeurs d’emploi, 24% d’employés non qualifiés, et 16% de collaborateurs de 17 entreprises différentes. Différents types de bilans de compétences ont été développés : bilans de gestion de carrière, de reconnaissance et de validation d’acquis, de compétences clés, bilans pour demandeurs d’emploi ayant le projet d’exercer une activité indépendante ou encore bilans comportementaux (assessment centers) pour les collaborateurs d’entreprises.
Parmi les causes du succès rencontré, outre le professionnalisme de l’équipe des collaborateurs, trois éléments sont relevés : le CEBIG est la concrétisation d’une volonté politique, ses sources de financement sont diversifiées et la composition de ses membres revêt un caractère interinstitutionnel. Concernant ce dernier point, le lien du CEBIG avec l’Office d’orientation et de formation professionnelle de Genève a été déterminant pour l’obtention du mandat de réaliser les bilans de compétences dans le cadre du dispositif de reconnaissance et de validation des acquis mis en place à Genève.
Le défi pour les années à venir réside dans la maîtrise de sa croissance.
YMR

L’Office de la formation professionnelle de St-Gall a lancé au cours de l’année scolaire 2003/03 le projet « Recensement précoce », dont les résultats ont débouché sur des directives et des recommandations pour le traitement des apprenti-e-s en danger ; elles sont obligatoires pour les écoles professionnelles et les maîtres d’apprentissage. Des détails sont fournis sous http://www.bbaktuell.ch/pdf/bba1752.pdf.
Les expériences tirées du projet montrent qu’il faut toujours vérifier, en cas de difficultés scolaires, si l’apprenti souhaite vraiment faire cet apprentissage. Ce n’est que lorsque le jeune est vraiment convaincu de le poursuivre qu’une assistance scolaire fait sens. Il faut également vérifier si des problèmes personnels ou des difficultés dans son environnement ne portent pas préjudice aux performances scolaires. Lorsque ces deux questions reçoivent une réponse affirmative, une amélioration scolaire a le plus de chances de survenir si l’entreprise veille au respect de trois règles « de fer » :
1. Elle doit tout faire pour que l’apprenti-e comprenne la matière qu’il doit apprendre. Si tout n’est pas compris, des précisions doivent être demandées – également dans l’entreprise.
2. L’apprenti-e doit apprendre les expressions professionnelles. Celui qui maîtrise le jargon professionnel obtient en général une note au moins suffisante.
3. L’apprenti-e doit réciter la matière avant une épreuve, ou se faire interroger – et cela plusieurs fois et sur plusieurs jours. C’est embêtant, mais c’est le plus bénéfique du point de vue scolaire !
DF/RA

Il existe maintenant sur Internet des centaines de portails plus ou moins utiles dans la recherche d’une place de travail. Pour faciliter l’orientation, le Secrétariat d’Etat à l’économie (seco) a testé deux moteurs de recherche d’emploi, « direct-jobs.ch » et wimmi-ch », dans le cadre d’un essai pilote impliquant quatre offices régionaux de placement (ORP). Les résultats sont dans l’ensemble positifs. Les conseiller-ère-s en orientation des ORP ont apprécié en particulier une offre riche en pages d’actualité et une présentation résumée de l’ensemble des places disponibles, qui devaient jusqu’à présent être recherchées avec peine sur toute une série d’autres plate-formes.
Au moyen d’un clic, il est possible d’accéder aux pages originales des offres de places, avec tous les détails. Il en résulte un degré d’authenticité élevé. La personne à la recherche d’emploi obtient ainsi des informations sur l’entreprise, qui peuvent être utilisées dans la perspective d’une postulation adaptée.
Le seco encourage tous les ORP à recourir à cette nouvelle prestation.
VM/RA

La voie de l'apprentissage constitue le pilier du système de formation professionnelle initiale en Suisse. Construite sur un schéma qualifié de dual, elle s'est avérée adéquate pour assurer une relève professionnelle de qualité durant le développement économique entre 1950 et 1980. Cependant aujourd'hui, le système manifeste quelques signes d'essoufflement et il convient de trouver un nouvel élan à l'apprentissage.
La recherche de nouvelles formes de partenariat (NFPA) entre les entreprises et les écoles. Il s'agit d'instaurer une collaboration active et multiforme entre les différents acteurs impliqués dans la réalisation d'un processus de formation. L'acquisition des connaissances ne s'opère plus uniquement selon un mode alternatif à séquences fixes mais selon des séquences se déroulant dans différents lieux de formation définis à partir des objectifs à atteindre et tenant compte des ressources disponibles.
Nouvelle philosophie de formation fondée sur une plus grande souplesse d'organisation de la collaboration entre les entreprises et les écoles, les NFPA créent un cadre différent au sein duquel les responsables de la formation en entreprise de même que les enseignants sont étroitement impliqués.
Grâce à la nouvelle loi sur la formation professionnelle, il est possible de passer de projets pilotes à la réalisation. Les dispostions existent désormais pour adapter légalement les filières d'apprentissage aux exigences du monde professionnel et mieux prendre en compte les réalités régionales. En affirmant que la formation est la tâche commune de la Confédération, des cantons et des organisations du monde du travail, la nouvelle loi indique clairement que la mise en application des dispositions légales passe par un engagement de tous les acteurs impliqués.
Pour conserver un système de formation professionnelle efficace, il importe de ne pas retarder les innovations.
PY

Le CEBIG – Centre de Bilan Genève – a été créé il y a 10 ans par l’Etat de Genève, l’Union des associations patronales genevoises et la Communauté genevoise d’action syndicale, dans le but d’aider toute personne qui le souhaite à renforcer son employabilité et à mieux gérer sa carrière.
En 10 ans, le CEBIG a développé ses prestations pour réponses aux besoins de la population et des entreprises, tant dans les domaines de l’orientation, de la qualification, de l’insertion que de la reconnaissance d’acquis professionnels. En 2003, plus de 1000 bilans ont été effectués pour un large public composé notamment pour 40% de demandeurs d’emploi, 24% d’employés non qualifiés, et 16% de collaborateurs de 17 entreprises différentes. Différents types de bilans de compétences ont été développés : bilans de gestion de carrière, de reconnaissance et de validation d’acquis, de compétences clés, pour demandeurs d’emploi ayant le projet d’exercer une activité indépendante ou encore bilans comportementaux (assessment centers) pour les collaborateurs d’entreprises.
Parmi les causes du succès rencontré, outre le professionnalisme de l’équipe des collaborateurs, trois éléments sont relevés : le CEBIG est la concrétisation d’une volonté politique, ses sources de financement sont diversifiées et la composition de ses membres revêt un caractère interinstitutionnel. Concernant ce dernier point, le lien du CEBIG avec l’Office d’orientation et de formation professionnelle de Genève a été déterminant pour l’obtention du mandat de réaliser les bilans de compétences dans le cadre du dispositif de reconnaissance et de validation des acquis mis en place à Genève.
Le défi pour les années à venir réside dans la maîtrise de sa croissance.
YMR

L'Ecole intercantonale de laborantin-e-s en chimie (EIL) propose un modèle intéressant de partenariat. Pour répondre à la demande des cantons de Vaud et du Valais d'augmenter le nombre de places d'apprentissage, la traditionnelle voie duale a été réorganisée.
L'apprenti est engagé par l'entreprise formatrice et l'EIL et passe la première année et demie de sa formation à l'école. La suite de sa formation se déroule dans l'entreprise. Ce partenariat actif implique une confiance mutuelle qui nécessite des contacts étroits entre les entreprises et l'école.
PY

L'Ecole des métiers de Fribourg a développé un projet qui prévoit, durant le cursus de quatre ans des formations qu'elle propose, une phase industrielle d'une année. Trois possibilités sont ainsi offertes aux élèves. La première, la plus traditionnelle, consiste à effectuer un stage dans une entreprise extérieure à l'école. La deuxième possibilité amène l'école à effectuer, sous la supervision d'un personnel en partie extérieur à l'école, des travaux industriels sur mandat d'une entreprise. La dernière possibilité, très ambitieuse, veut donner aux élèves les plus motivés l'occasion de lancer leur propre start-up.
PY

Dans le domaine informatique, l’organisation du travail se fait en principe par projets. Dans la formation initiale, la détermination d’objectifs s’en trouve compliquée. C’est pourquoi l’association i-Berne possède un « système de pool de maîtres d’apprentissage », qui permet à des utilisateurs informatiques de se lancer dans la formation d’apprenti-e-s, souvent dans le cadre de partenariats d’entreprises. Ce système de pool décharge les entreprises formatrices de la responsabilité de formation, grâce à un coaching durant la phase initiale ou sur une plus longue durée.
L’encadrement individuel de maîtres d’apprentissage n’est pas une simple injonction d’une période où manquent les places d’apprentissage, mais elle résulte aussi de la nouvelle ordonnance de la formation d’informaticien/informaticienne qui est mise en consultations ces semaines. Celle-ci est conçue comme une ordonnance cadre qui délègue de larges responsabilités au maître d’apprentissage. Elle prend ainsi en compte l’organisation du monde du travail en informatique, centrée sur des projets, qui rend pratiquement impossible une planification des contenus sur la base d’un calendrier défini. Les programmes de formation doivent être organisés de façon très individualisée et rendre possibles une adaptation à de nouvelles évolutions, le plus souvent à court terme.
Afin d’être à même d’institutionnaliser le système, i-Berne souhaite créer maintenant un centre de transfert. Ce centre apportera un soutien aux activités des maîtres d’apprentissage (par exemple en matière de sélection d’apprentis, mais aussi de formation proprement dite), créera de nouveaux partenariats d’entreprises et, à moyen terme, déploiera une activité de conception d’offres de formation initiale et continue. Du point de vue quantitatif, le système de pool devrait intégrer annuellement une vingtaine de nouvelles entreprises, ce qui permettrait d’ici 2008 d’augmenter le nombre de contrats d’apprentissage rentrés de 25 pour-cent, à 250 relations d’apprentissage par année.
DF/RA