2 / 2001

Am 01.02.2001 hat in Tolochenaz ein Tag des Austauschs, organisiert vom Institut suisse de pédagogie pour la formation professionnelle, die Möglichkeit geboten, eine Reihe von Fragen zur zukünftigen Entwicklung des Systems zu stellen, so z.B. die Frage nach der Berechtigung im Hinblick auf die im Spiel befindlichen Interessen, der notwendigen Entwicklungslinien, usw.
Um die Fragen zur Zukunft des modularen Systems zu beantworten, hat das BBT eine neue Projektgruppe ins Leben gerufen. Diese soll ein Modell zur Systemverwaltung mit Unterstützung durch Politik und Wirtschaft erarbeiten, und die zur Fortführung des Projektes nach 2002 gesetzlichen wie organisatorischen Grundlagen einführen. YMR/BR

Im Herbst 2000 haben Swisscom, Manpower und die beteiligten Gewerkschaften unter dem Namen Worklink AG ein Joint Venture gebildet, das sich auf die Vermittlung von über 50 jährigen Arbeitnehmenden aus der Telekommunikationsbranche spezialisiert. Dieser auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt erstmalige Zusammenschluss ist eine Antwort auf den massiven Arbeitsplatzabbau bei der Swisscom. Die Swisscom hat bisher grosszügige Regelungen für Frühpensionierungen ermöglicht. Die betroffenen Menschen wollen jedoch sinnvolle Arbeit und nicht mit 55 Jahren zum "alten Eisen" gehören.
Die neu gebildete Worklink AG wird in die Firma Manpower integriert, welche ihre Filialen und ihre Infrastruktur zur Verfügung stellt. Worklink AG hat insgesamt sieben fest angestellte Fachleute.
Wer bei der Swisscom seinen Arbeitsplatz verliert, gelangt zuerst in ein Arbeitszentrum. Hat die betreffende Person nach zwei Jahren noch keine feste Stelle, kann sie mit Worklink AG einen Einzelarbeitsvertrag abschliessen, sofern sie älter als fünfzig Jahre ist und mindestens fünf Jahre bei der Swisscom gearbeitet hat. Hat sie bei Erreichen des 60.Altersjahres noch keine definitive Lösung, folgt die Frühpensionierung.
Worklink AG konzentriert sich auf die Vermittlung von Temporärstellen, da die Arbeitgeber zu einer befristeten Beschäftigung eher bereit sind. Wer als Worlink-Mitarbeitender keine Anstellung hat, erhält siebzig, bei Unterstützungspflichten achtzig Prozent des letzten Lohnes. Wer in einem temporären Arbeitsverhältnis steht, kommt auf den vollen Lohn, wobei die Swisscom die Differenz übernimmt.
Maximal 25 Prozent der Worklink-Leute dürfen in die Swisscom vermittelt werden. Damit wird verhindert, dass ehemalige Angestellte zu Lückenbüssern werden. Für Vermittlungen im Rahmen von Worklink AG gelten überall die gesamtarbeitsvertraglichen resp. orts- und branchenüblichen Löhne.
Für den Zeitraum 2001 bis 2005 rechnet Worklink AG mit 1'500 Mitarbeitenden. Hinzu kommen jährlich 100 externe Stellensuchende aus der selben Branche. Eine Öffnung für andere Grossunternehmen (z.B. SBB und Post) wird ins Auge gefasst. VM

«Laufbahnerfassung für das neue Jahrtausend» war eines der Themen am letztjährigen Kongress der American Psychological Association. Auf Grund veränderter Rahmenbedingungen, neuer Beratungskonzepte und neuer Medien wurde spekuliert, dass sich neue Rollen bilden könnten: «career shoppers» und «career helpers». Betont wurde auch, wie wichtig es in der pluralistischen amerikanischen Gesellschaft sei, die kulturelle Unterschiedlichkeit bei den Ratsuchenden zu berücksichtigen. Ebenso müsse die Lebenslauf-Perspektive in Beratung und Forschung endlich umgesetzt werden. Prospektiv angelegte Längsschnittstudien, die Auskunft über individuelle Entwicklungsverläufe geben können, fehlen noch. Dabei könnten auch die Konzepte zur dynamischen Passung von Person und Umwelt von grosser Bedeutung sein, wobei Passung im Sinne einer Homogenität oder Kongruenz zwar zu Zufriedenheit und guter Zusammenarbeit führen, der Weiterentwicklung von Organisationen und Personen aber nicht immer förderlich ist. Unterschiedliche Perspektiven und Spannungen könnten hier angemessener sein. Am ganzen Kongress wurde dem «Altmeister» der Berufs- und Laufbahnpsychologie, John L. Holland immer wieder die Referenz erwiesen. Er dürfte auch in den nächsten Jahrzehnten die entscheidende Figur auf diesem Gebiet sein.In einer Festschrift wird eine Bilanz von Hollands Theorie gezogen. Die Theorie löste nicht nur eine beeindruckende Fülle empirischer Studien aus, sondern führte auch zu theoretischen Durchbrüchen in der Konzeption beruflicher Interessen und des Berufswahlprozesses, in der Konstruktion beruflicher Interessentests, in der Organisation von beruflicher Information, bei der Laufbahnberatung und bei der Curriculumsentwicklung zur Berufswahlvorbereitung.Obwohl Hollands Ansatz in sehr vielen Ländern aufgenommen wurde, sind seine Ideen im deutschsprachigen Raum und speziell in der Deutschschweiz eher zurückhaltend aufgenommen worden. Erst in den letzten Jahren hat ein Team um Prof. F. Stoll von der Universität Zürich Hollands Gedankengut aufgenommen. AM

Die Modularisierung der beruflichen Aus- und Weiterbildung ist seit Beginn der Arbeiten in erstaunlichem Masse fortgeschritten. Grundsätzlich darf festgestellt werden, dass in beinahe allen Berufsfeldern mit der Modularisierung ernst gemacht wird. Innerhalb der Berufsfelder gibt es allerdings grosse Unterschiede. Da und dort sind es erste zaghafte Pilotprojekte, während an andern Orten beinahe flächendeckende Entwicklungen im Gang sind. Die links in deutscher Sprache abgedruckte Übersicht versucht, die Situation zu beschreiben (die detaillierten Angaben über Schulen, Verbände, Institutionen sind über www.modula.ch abrufbar). Die Geschäfts- sowie die Projektstelle erhält täglich mehrere Anrufe für Auskunfts- und Beratungsleistungen direkt am Telefon. Grundsätzlich kann man zwei Formen der Projektbedürfnisse unterscheiden: Projekte ohne inhaltliche Reform der Berufsbilder und Projekte mit gleichzeitiger Reform der Berufsbilder.
Die Institutionen erhoffen sich von der Modularisierung namentlich folgende Vorteile:
o eine grössere Flexibilisierung der Ausbildung (bessere zeitliche Staffelung für Lernende, individualisierte und damit ökonomisierte Form der Aus- und Weiterbildung)
o eine verbesserte Zusammenarbeit mit verwandten Verbänden, Schulen oder Institutionen. Dass damit die Hoffnung auch auf eine finanzielle Entlastungen der immer aufwendiger werdenden Aus- und Weiterbildungskosten verbunden sind, ist naheliegend.
o rascheres Reagieren auf die sich rasch verändernden Qualifkationsanforderungen. Berufliche Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger können schneller in den Arbeits- und Produktionsprozess integriert werden. Arbeitskräfte, die sich rasch nachqualifzieren müssen, weil ein Betrieb sich beispielsweise technisch neu ausrüstet, können dies in modularisierter Form.
o höhere Durchlässigkeit und dadurch die positiver Einfluss auf die Mobilität der Arbeitskräfte.
Wie ein Blick auf die Tabelle «Bausteine» zeigt, erging Ende des letzten Jahres der Auftrag an eine Arbeitsgruppe zur Überführung der Schweizerischen Modulzentrale in die Berufsbildungsverwaltung in enger Übereinstimmung mit dem Entwurf zu einem neuen Berufsbildungsgesetz. DF

Die Selektion von Jugendlichen ist auch mit der Zunahme von Lehrstellen nicht einfacher geworden. Laut Lehrstellenbarometer ist alleine in den vergangenen drei Jahren die durchschnittliche Zahl von Anfragen und Bewerbungen pro ausgeschriebener Lehrstelle von 7 auf 8,3 gestiegen. Besonders betroffen sind Lehren im Bürobereich, aber auch Boomberufe wie Informatik oder Elektronik.
Zur Vereinfachung der Selektion der jugendlichen Lehrstellenbewerber greifen immer mehr Firmen zu Tests und Checks, um Eignungen und Qualifikationen der Jugendlichen rascher abklären zu können. In einigen Kantonen werden sie dabei von den Zentralstellen für Berufsberatung unterstützt. So führt der Kanton Solothurn seit letztem Sommer den «Basis-Check» durch, mit dem das Schulwissen der Jugendlichen überprüft wird. Die Schulzeugnisse geben nach Auffassung der Arbeitgeber keine ausreichende Auskunft über die Leistungsfähigkeit der Schulabgänger.
In Kreisen der Berufsberatung sind solche Engagements allerdings umstritten. Im Kanton Zürich etwa ist man der Auffassung, dass die Durchführung solcher Tests die Unabhängigkeit der Berufsberatungen tangiert. Ihr Leiter Urs Stampfli: «Wenn die Berufsberatung im Auftrag die schulische Leistung von Jugendlichen testet, dann kann sie nicht mehr objektiv beraten.» Eine ähnliche Auffassung vertritt auch René Zihlmann, Präsident der Diagnostik-Kommission des SVB: «Die flächendeckende Durchführung solcher Checks bringt die Berufsberatung in einen Rollenkonflikt. Und wir müssen auf der Seite der Jugendlichen stehen.»
Das Thema hat bereits den Vorstand der FAB beschäftigt, der unter bestimmten Voraussetzungen nicht grundsätzlich gegen ein Engagement der Berufsberatung im Rahmen der Selektion ist. Eine abschliessende Stellungnahme steht allerdings noch aus. Auch in der Schweizerischen Konferenz der Zentralstellenleiter für Berufsberatung (SKZB) dürfte das Thema demnächst zur Sprache kommen. Die Frage wird zudem in den «Ethischen Standards» der AIOSP berührt (vgl. www-Hinweis).

Die Berufsvereinigung des Lehrkörpers im Gesundheitsbereich ("ARTES", "leve") und das Bundesamt für Statistik haben zusammen eine Bestandesaufnahme über die Situation der Lehrkörper in den Gesundheitsberufen durchgeführt. 1998 sind Fragebogen an Schulen und Lehrerinnen verteilt worden. Die Resultate sind im November 2000 publiziert worden. Ein volles Lehrpensum entspricht einer Präsenz in der Schule von zwischen 40 und 43 Stunden pro Woche und beinhaltet nicht nur die Kurse selbst, sondern auch die gesamten Administrations-, Führungs- und Planungsarbeiten, die direkt mit den Lehraktivitäten verbunden sind. Der Unterricht (theoretisch, praktisch und klinisch) macht 54 Prozent der Arbeitsleistung der gesamten Lehrerschaft aus.
Die von den Lehrern im Gesundheitsbereich bezogenen Löhne sind generell tiefer als diejenigen von Gymnasiallehrern oder Lehrern in Berufsschulen für Handwerk, Industrie und Handel.
Die Frauen stellen fast drei Viertel des Lehrkörpers der Berufsschulen im Gesundheitsbereich. Der Anteil ausländischer Lehrerinnen liegt bei 17 Prozent.
Teilzeitarbeit ist häufig und betrifft drei von fünf Lehrerinnen, von denen ein Drittel eine Beschäftigungsrate von weniger als 50 Prozent eines vollen Lehrpensums aufweisen.
54 Prozent der Lehrerinnen sind im Besitz eines spezifischen Unterrichtsdiploms für Berufe im Gesundheitsbereich, 15 Prozent haben allerdings keinerlei pädagogische Ausbildung. Vor ihrem Übertritt in den Lehrberuf haben vier von fünf Lehrerinnen eine Basisberufsausbildung in einem der Berufe im Gesundheitsbereich absolviert und 13 von 100 haben eine höhere Ausbildung abgelegt oder sich im gleichen Beruf spezialisiert.
In den Berufsschulen im Gesundheitsbereich zählte man umgerechnet auf eine Vollzeitlehrerin durchschnittlich 9,1 Schüler. Ein Wert, der ziemlich nahe bei demjenigen der Berufsschulen für Handwerk, Industrie und Handel liegt (8,6).

Die Office cantonal vaudois d'orientation scolaire et professionnel durchgeführte Umfrage bezüglich Berufswahl beleuchtet die besuchte Schulen und die Wunschberufe von fast 8000 Jugendlichen im Kanton Waadt. Unter anderem ist feststellbar, dass das Verhalten der Jugendlichen stereotyp bleibt.
Diese Untersuchung ist Gegenstand zweier Berichte des Office cantonal vaudois d'orientation scolaire et professionnel (OCOSP), in Zusammenarbeit mit dem Service cantonal de recherche et d'information statistiques (SCRIS): "Quels choix de formation à l'issue de la scolarité obligatoire, de l'Ecole de perfectionnement, des classes de raccordement ?"" und "Quels choix de formation à l'issue du gymnase?" Für weitere Auskünfte: OCOSP, Tel. 021/315 65 50 YMR/CR

Die Berufslehre sowie die berufliche Weiterbildung Informatik werden von Grund auf nach den Vorgaben von MODULA strukturiert und die Module konsequente auf praktischen Handlungsziele ausgerichtet. Bis Ende März 2001 soll die Struktur des Modulbaukastens Informatik definiert und das organisatorische Vorgehen abgestimmt sein. Im Spätsommer 2001 startet der Pilot für die ersten Berufslehren nach dem neuen Konzept. In der Weiterbildung wird das Modulsystem graduell so eingeführt, dass im Frühjahr 2003 die ersten Abschlüsse nach dem neuen System abgelegt werden können. AM

Immer mehr Erwachsene machen Gebrauch von den Dienstleistungen der Büros für schulische und berufliche Orientierung. Je nach Kanton stellen sie zwischen 30 und 50 % aller Ratsuchenden, wovon eine Minderheit um die fünfzig Jahre alt ist. Hierzu ein Gespräch mit Alain Guibaud, psychologischer Berufsberater, das diese Kundschaft näher beleuchtet.
Fünfzigjährige sind entweder infolge Entlassung, Restrukturierung oder Scheidung gezwungen, sich beruflich umzuschulen, oder aber sie verspüren den Wunsch, die letzten Jahre ihres Berufslebens neuen Zielen zu widmen, wo ihre Persönlichkeit ganz zum Tragen kommt.
Die Berufsberater gewähren ihnen Raum, wo sie angehört und beim Überdenken ihrer Situation begleitet werden. Vor allem wird ihnen vermittelt, dass man in jedem Alter von neuem beginnen und das Heft in die eigene Hand nehmen kann. YMR/CR

nalen Arbeitsvermittlungszentrum oder im Outplacement tätig. Gerade bei RAV-Mitarbeitenden offenbart sich in jüngster Zeit angesichts des Stellenabbaus eine hoffnungslose Überforderung mit der eigenen Situation.
Darüber hinaus muss die Beratung den Weg in die Betriebe suchen, um mitzuhelfen, die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden zu verbessern.
Eine seriöse Beratung schliesst heute das private Umfeld und die Lebensgestaltung der Ratsuchenden mit ein, zumal sich Arbeit, Freizeit und Weiterbildung je länger je weniger trennen lassen. Mit anderen Worten: Sinnfragen sind ein zentrales Thema im Beratungsprozess Gerade deshalb sollen auch über 65 Jährige aktiv bleiben können, in Betrieben oder in Freiwilligen-Organisationen. "Recht auf Arbeit für alle", lautet die Devise.
Je normaler Karrierewechsel werden, je weniger sich die Arbeitnehmenden auf einen einzigen Betrieb einstellen, desto weniger kann sich die Beratung auf eine einzige Option einpendeln. Vorschnelle Lösungen schliessen oft die Vielzahl an Möglichkeiten aus. In diesem Zusammenhang ist eine sinnvolle Arbeitsteilung zwischen RAV und Berufsberatung angesagt: RAV eher für kurzfristige Lösungen, Berufsberatung eher für langfristige Perspektiven. Diese Prioritätensetzung entspricht auch dem unterschiedlichen Auftrag. Entscheidend bleibt aber die Eigenverantwortung der Individuen. VM

Die demografische Entwicklung lässt sich nicht leugnen: Immer mehr Arbeitnehmende werden immer älter. Der heutige Arbeitsmarkt und seine Mechanismen tragen dieser Entwicklung nur ungenügend Rechnung, obschon die Mitarbeitenden über 45 Jahren ein beachtliches Potenzial an Kompetenzen aufweisen. Während etwa das soziale Verantwortunsgbewusstsein ausgeprägter wird, Mobilität und geistige Arbeitsfähigkeit nur unmerklich differieren, nimmt einzig die körperliche Bealstbarkeit im Vergleich mit jüngeren Kolleginnen und Kollegen ab. Noch immer sind jedoch die meisten Instrumente einseitig auf die Bedürfnisse junger Arbeitnehmenden ausgerichtet. Um sich für die Zukunft zu wappnen, wird das Personalmanagement in Unternehmen vermehrt die Bedürfnisse und Interessen älterer Arbeitnehmenden mit den unternehmerischen Nutzenvorstellungen kombinieren müssen, Dass uns dabei das Preisargument, ältere Arbeitnehmende seien zu teuer, nicht weiterhilft, liegt auf der Hand. Vielmehr muss der Fokus auf die Steigerung der Produktivität der betroffenen Mitarbeitenden gelenkt werden. Sie sind dort einzusetzen, wo sie wirklich stark sind: In koordinativen, unterstützenden Tätigkeiten - allenfalls mit Führungscharakter - auf jeden Fall jedoch mit aktiver Einfluss-möglichkeit auf laufende Projekte. Zukunftsweisende Modelle sind bereits vorhanden.
So tauschen in Praktikergemeinschaften Fachleute einer Branche ihre spezifischen Kenntnisse aus, entwickeln gemeinsam neue Ideen und optimieren dadurch die Professionalität der Lösungsfindung in Unternehmen.
Ein anderer, praxiserprobter Ansatz sind die Arbeitskräftepools, in denen Mitarbeitende aus eigenem Antrieb oder im Auftrag ihres Arbeitgebers ihr Erfahrungswissen dort einsetzen, wo es unternehmerischen Nutzen bringt. Diese Form zwischenbetrieblicher Rotation, eine Alternative zu Einstellung oder Entlassung, trägt zur Senkung der Betriebskosten bei.
Diese Modelle fördern die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden, sichern dem Untrenehmen neues Know How und steigern dessen Attraktivität. VM

Unerwartete Abgänge im Führungsbereich zwingen Unternehmen, zeitlich begrenzte Managementkapazität extern "einzukaufen".
Die TOP FIFTY AG, Zug, ist seit nahezu vier Jahren spezialisiert auf die Vermittlung von bestens qualifizierten Interimsmanagern.
Die Anforderungen an die verfügbaren Führungskräfte sind hoch. Gefragt sind unternehmerisch denkende Persönlichkeiten mit einem ausgezeichneten Leistungsausweis auf der Stufe Geschäftsleitung. Das erforderliche Mindestalter von 50 Jahren bürgt dabei für die entsprechende Lebenserfahrung.
Die steigende Nachfrage und hohe Kundenzufriedenheit zeigen, dass es der TOP FIFTY AG gelungen ist, ein echtes Marktbedürfnis zu befriedigen. VM

päteren Lebensphasen oft unvermittelt einholt.
Als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der forensischen Abteilung der Psychiatrischen Universitätsklinik Basel verfasst Vera Kling seit 1967 Glaubhaftigkeitsgutachten im Zusammenhang mit Sexualdelikten. Für diese Arbeit, auf die sie eher zufällig gestossen ist, hat sie nach dem Doktorat gezielte Aus- und Weiterbildungen besucht. Motivatoren waren für sie neben dem Interesse an wissenschaftlicher Tätigkeit eine gehörige Portion Neugier, ein gesunder Ehrgeiz, auch ein gewisses Konkurrenzdenken. Diese Eigenschaften sind nach ihrer Meinung für eine erfolgreiche "Second Career" sehr wichtig. Hinzu kommen eine "innere Unruhe" sowie die ausgeprägte Lust auf einen Neubeginn. Aus dieser Grundhaltung heraus hat Vera Kling zusätzlich zu ihrer Praxis für Familien- und Paartherapie ein neues, wichtigeres Standbein aufgebaut. Aus ihrer Sicht entstehen radikale berufliche Veränderungen meist aus dem Wechselspiel von innerem Antrieb und äusseren Einflüssen.
"Second Career" wird für Menschen um die fünfzig besonders aktuell, weil der verbleibende Lebensabschnitt zusehends überschaubarer wird. Gleichzeitig ist diese Altersgruppe körperlich und geistig noch fit, beruflich jedoch oft ausgebrannt. Somit handelt es sich um die (letzte) Gelegenheit, etwas völlig Neues zu wagen. Der Schritt in berufliches Neuland entspricht dem Wunsch, noch einmal jung zu sein. Er verschafft echte Befriedigung. VM

Der Grundsatz «Bildung für alle» ist unbestritten. Die Realität sieht aber anders aus. Das Bundesamt für Statistik belegt, dass Menschen ab fünfzig weniger Weiterbildungen besuchen. Das gilt in besonders für beruflich ausgerichtete Angebote. Aktuelle Befragungen zeigen, dass ab diesem Alter auch weniger das Internet benutzt wird.
Die abnehmende Beteiligung an der Weiterbildung hat verschiedene Gründe. Für die Betriebe scheint es nicht mehr lohnenswert, ältere Mitarbeiter zu fördern. Für Führungsausbildungen und länger dauernde Kurse werden Menschen ab fünfzig kaum mehr berücksichtigt. In Stelleninseraten und Kursausschreibungen werden in diskriminierender Form Altersbarrieren aufgestellt. Auch für ältere Mitarbeitende selber scheinen Weiterbildungen oft sinnlos, da sie neu erworbene Kompetenzen in der Arbeitswelt nicht anwenden können bzw. als ältere Arbeitnehmende kaum Chancen für einen Stellenwechsel haben. Frühpensionierungen erscheinen in dieser Situation oft als die einzige Lösung.
Angesichts der absehbaren demografischen Entwicklung und der sinkenden Halbwertszeit des Wissens in den meisten Branchen, wäre eine kontinuierliche Weiterbildung auch für ältere Personen jedoch unabdingbar. Die Voraussetzungen für die Weiterbildung im Alter sind zur Zeit besser den je. Der heutige ältere Mensch ist länger geistig und körperlich fit und sein Leistungspotenzial genügt in verschiedensten Belangen durchaus heutigen Anforderungen. Die gegenwärtige Einstellung zum Alter in der Berufswelt lässt die Vision einer kontiuierlichen oder gar verstärkten Weiterbildung für Menschen über fünfzig jedoch als chancenlos erscheinen.
Für die eigene Entwicklung im Alter ist es wichtig, dass man sich mit technologischen und fachlichen Neuentwicklungen auseinandersetzt. Die Bildungsinteressen sollten sich aber nicht auf berufliche Themen beschränken. Die Menschen befinden sich in einer Übergangsphase und sollten sich wieder breiter entwickeln. Es geht dabei auch um d

interne wie externe Ausbilder und Ausbilderinnen. Es überrascht aber, dass meistens sowohl die Kontrolle der durchgeführten Ausbildungsmassnahmen wie auch das Nachfassen fehlt. In kleineren Unternehmen wird die Weiterbildung nicht unbedingt als zwingend angeschaut. «Weiterbildung ist im Grunde genommen sehr angenehm, aber ist sie wirklich nötig»? Hier ist noch eine einiges an Aufklärungsarbeit zu leisten damit Weiterbildung nicht als Luxus verstanden wird. Ihre Wirksamkeit und die Bedeutung für den Fortschritt eines Unternehmens müssen aufgezeigt werden. Ausserdem verlangt die Investition einer guten Ausbildung klare strategische Ziele und eine kontinuierliche Erfolgskontrolle und Nachbearbeitung im Unternehmen. Viele Ausbildungsverantwortliche wünschen sich ein Qualitätslabel als Orientierungshilfe auf dem vielfältigen Markt der Bildungsangebote. AM/MR