2 / 2001

En automne 2000, Swisscom, Manpower et les syndicats concernés ont fondé sous le nom de Worklink AG un Joint Venture qui s'est spécialisé dans le placement du personnel de plus de 50 ans de la branche des télécommunications. Cette union, qui apparaît pour la première fois sur le marché du travail en Suisse, est une réponse à la diminution massive des places de travail de Swisscom. Jusqu'alors, Swisscom a réglé généreusement la retraite anticipée. Les personnes concernées aspirent toutefois à un travail qui a du sens et ne souhaitent pas être traitées à 55 ans comme du «vieux fer».
Worklink a été intégrée dans l'entreprise Manpower, qui met à disposition ses filiales et son infrastructure. Worklink compte en tout sept spécialistes au bénéfice d'un engagement ferme.
Celui qui perd sa place à Swisscom est tout d'abord intégré dans un centre de travail. S'il n'a pas trouvé de place définitive au bout de deux années, il peut signer un contrat individuel avec Worklink AG, pour autant qu'il ait plus de cinquante ans et ait travaillé au moins cinq ans à Swisscom. S'il n'a pas encore trouvé de solution définitive à 60 ans, il est alors mis à la retraite anticipée.
Du fait que les employeurs préfèrent des engagements à durée déterminée, Worklink AG se concentre sur le placement dans des emplois temporaires. Les collaborateurs affiliés à Worklink qui ne trouvent pas d'emploi reçoivent septante pour-cent de leur dernier salaire, et quatre-vingt pour-cent s'ils ont une obligation d'entretien. Ceux qui ont un emploi temporaire reçoivent leur plein salaire, Swisscom prenant en charge la différence.
25 pour-cent au maximum des personnes intégrées à Worklink peuvent être placées auprès de Swisscom. Cela empêche que les anciens employé(e)s deviennent des bouche-trous. Les placements dans le cadre de Worklink se font toujours au salaire des conventions collectives de travail de l'endroit ou de la branche, avec un minimum de Frs. 3'000.-
Worklink AG compte sur 1

«Concevoir les carrières du nouveau millénaire» était un des thèmes du dernier congrès de l'American Psychological Association. A partir des changements des conditions cadres, on a imaginé que de nouveaux rôles pouvaient se profiler: «career shoppers» et «career helpers». On a également insisté sur l'importance de prendre en compte les différences culturelles entre les personnes consultantes dans la société américaine pluraliste. Il faudrait de même traduire dans les faits la perspective des histoires de vie dans la consultation et dans la recherche. Il manque encore des études longitudinales à visées prospectives, qui pourraient nous renseigner sur les évolutions individuelles. Dans ce cadre, des concepts décrivant l'ajustement dynamique des personnes et de l'environnement pourraient être importants. Cette adaptation entraîne une satisfaction et une bonne coopération, mais le développement des organisations et des individus n'en est pas toujours amélioré. Des perspectives différentes et des tensions pourraient se révéler ici adéquates. Dans l'ensemble du congrès, le "vieux maître" de la psychologie de l'orientation et des carrières professionnelles, John L. Holland, a été sans cesse la référence. Il devrait encore rester au cours des prochaines décennies la figure décisive dans ce domaine. Un bilan de sa théorie a été tiré dans une publication en son hommage. Cette théorie a apporté une issue à d'études empiriques et elle a débouché sur des ruptures théoriques dans la conception des intérêts professionnels et du processus de choix professionnel, dans la construction de tests d'intérêts professionnels, dans l'organisation de l'information professionnelle, dans la consultation en matière de carrière et dans le développement du curriculum de préparation au choix professionnel. Bien que les dispositifs de Holland aient été repris dans de nombreux pays, ses propositions sont considérées avec une certaine retenue dans l'espace germanophone et spécialement en Suisse allemande. Ce n'est qu'au cours de ces dernières années que la pensée de Holland a été reprise par une équipe de l'Université de Zurich, autour du Prof. F. Stoll. AM/RA

Depuis le début des travaux, la modularisation de la formation professionnelle initiale et continue a progressé dans une mesure étonnante. On peut faire le constat fondamental qu'une modularisation est prise au sérieux dans presque tous les domaines professionnels. Mais il existe toutefois de grandes différences au sein des champs professionnels. Ici et là émergent les premiers et timides projets, alors qu'à d'autres endroits des développements sont en cours de façon presque exhaustive. La vue d'ensemble présentée ci-dessus en langue allemande essaie de décrire la situation (les données détaillées sur les écoles, les organisations et les institutions peuvent être consultées sous www.modula.ch). La direction de l'association et du projet reçoit directement chaque jour plusieurs appels téléphoniques en vue d'obtenir des renseignements ou des conseils. On peut distinguer fondamentalement deux formes de besoins des projets: projets sans réforme des contenus des formations et projets visant simultanément une réforme des formations. Les institutions attendent surtout les avantages suivants d'une modularisation :
- une plus grande flexibilisation de la formation.
- Une meilleure collaboration avec les organisations, les écoles et les institutions apparentées.
- Possibilité de réagir plus rapidement aux besoins en qualifications, qui se transforment rapidement. Les preneurs et preneuses d'emploi atypiques peuvent être intégrés plus rapidement dans les processus de travail et de production.
- Une plus grande transparence et par conséquent une influence positive sur la mobilité des forces de travail.
Comme un regard sur le tableau «briques du projet» (Bausteine) le révèle, un mandat a été donné à la fin de l'année passée à un groupe de travail de veiller au transfert de la Centrale suisse des modules dans la gestion de la formation professionnelle, en étroite adéquation avec le projet de nouvelle loi fédérale sur la formation professionnelle. DF/RA

Avec l'augmentation du nombre de places d'apprentissage, la sélection des jeunes ne s'est pas simplifiée. Selon la bourse des places d'apprentissage, le seul nombre moyen de demandes et de candidatures par place d'apprentissage diffusée s'est accru au cours des trois dernières années de 7 à 8,3. C'est particulièrement le cas des apprentissages dans le domaine commercial, mais aussi dans des professions comme l'informatique et l'électronique.
Afin de simplifier la sélection des jeunes candidat(e)s à une place d'apprentissage, un nombre croissant d'entreprises recourent à des tests et à des bilans afin de déterminer plus rapidement les aptitudes et les qualifications des jeunes. Ces démarches sont soutenues dans quelques cantons par les Services d'orientation professionnelle. C'est ainsi que le canton de Soleure conduit depuis l'été dernier un «Basis-Check» (bilan de base) qui teste les connaissances scolaires des jeunes. De l'avis des employeurs, les bulletins scolaires ne donnent pas une information suffisante sur les prestations des jeunes quittant l'école.
De tels engagements sont controversés dans les milieux de l'orientation professionnelle. On est d'avis par exemple dans le canton de Zurich que la conduite de tels tests menace l'autonomie de l'orientation professionnelle. Son responsable Urs Stämpfli: «Si l'orientation professionnelle évalue sur mandat la prestation scolaire des jeunes, alors elle ne peut plus dispenser de conseils de façon objective.» René Zihlmann, président de la Commission de diagnostic de l'ASOSP, est presque du même avis: «La réalisation de tels bilans sur une large échelle met l'orientation professionnelle en situation de conflit de rôles. Et nous devons nous tenir aux côtés des jeunes.»
Le thème a déjà préoccupé le comité de la FAB (organisation professionnelle des conseillers en orientation de Suisse allemande) qui, à certaines conditions, n'est pas fondamentalement opposée à un engagement de l'orientation professionnelle en matière de sélection. Mais une prise de position définitive se fait encore attendre. Enfin, la question est également évoquée dans les «Standards éthiques» de l'AIOSP (cf. sites WWW indiqués). DF/RA

Les enseignantes du domaine de la santé
Les associations professionnelles du corps enseignant du domaine de la santé (ARTES, leve) et l'Office fédéral de la statistique ont procédé en commun à un recensement de la situation du corps enseignant dans les professions de la santé. En 1998, des questionnaires ont été envoyés aux écoles et aux enseignantes. Les résultats ont été publiés en novembre 2000.
Un poste à horaire complet correspond à une présence à l'école qui varie entre 40 et 43 heures par semaine et comprend, outre les cours, tout le travail d'administration, de gestion et de planification directement lié aux activités d'enseignement. L'enseignement (théorique, pratique et clinique) représente 54 pour cent de la prestation de travail de l'ensemble du corps enseignant.
Les salaires touchés par les enseignants du domaine de la santé sont généralement inférieurs aux rétributions des enseignants des gymnases ou des écoles professionnelles artisanales, industrielles et commerciales.
Les femmes constituent presque les trois quarts du corps enseignant des écoles professionnelles du domaine de la santé. La part d'enseignantes de nationalité étrangère se situe à 17 pour cent.
Le travail à temps partiel est très courant et concerne trois enseignantes sur cinq, dont un tiers ont un taux d'occupation inférieur à 50 pour cent d'un poste à horaire complet.
54 pour cent des enseignantes ont obtenu un diplôme d'enseignement spécifique pour les professions du domaine de la santé, mais 15 pour cent n'ont achevé aucune formation pédagogique. Avant le début dans l'enseignement, quatre enseignantes sur cinq ont suivi une formation professionnelle de base dans l'une des professions du domaine de la santé et 13 sur cent ont suivi une formation supérieure ou ont obtenu une spécialisation dans ce même domaine.
Dans les écoles professionnelles du domaine de la santé, on comptait moyennement 9,1 élèves par équivalent plein temps d'un enseignante, valeur qui est assez proche de celle des écoles professionnelles artisanales, industrielles et commerciales (8,6).

L'enquête sur les choix professionnels menée par l'orientation scolaire et professionnelle met en lumière les filières scolaires et les professions plébiscitées par près de 8000 jeunes dans le canton de Vaud. On peut constater que les projets des jeunes restent stéréotypés.
Cette enquête fait l'objet de deux rapports publiés par l'Office cantonal vaudois d'orientation scolaire et professionnel (OCOSP), avec la collaboration du Service cantonal de recherche et d'information statistiques (SCRIS): "Quels choix de formation à l'issue de la scolarité obligatoire, de l'Ecole de perfectionnement, des classes de raccordement?" et "Quels choix de formation à l'issue du gymnase?". Pour tous renseignements: OCOSP, 021/315 65 50 YMR

L'apprentissage ainsi que la formation professionnelle continue en informatique vont être structurés de fond en comble selon les procédures de MODULA, et les objectifs des modules seront en conséquence orientés vers des capacités d'agir concrètes. La structure du système modulaire en informatique doit être définie jusqu'à fin mars et les procédures organisationnelles doivent être approuvées. Vers la fin de l'été 2001 démarre le projet pilote pour les premiers apprentissages selon le nouveau concept. Dans la formation continue, le système modulaire sera graduellement introduit de sorte à ce que les premiers diplômes selon le nouveau système puissent être délivrés au début de l'année 2003. AM/RA

De plus en plus d'adultes font appel aux services des offices d'orientation scolaire et professionnelle. Selon les cantons, ils représentent selon les cantons entre 30 et 50 pour cent des consultants, dont une minorité a la cinquantaine.
Ceux qui ont 50 ans sont soit contraints de se reconvertir professionnellement parlant, suite à un licenciement, une restructuration ou un divorce; soit poussés par une pression personnelle à vouloir consacrer les dernières années de leur histoire professionnelle à de nouveaux objectifs où leur personnalité pourra donner sa pleine mesure.
Les conseillers en orientation leur offre un lieu où ils peuvent être entendus et accompagnés dans leur démarche de réflexion et surtout le message que l'on peut à tout âge reprendre les rames et guider sa barque dans une direction que l'on a choisie. YMR

Depuis qu'il n'y a plus d'emploi sûr, une consultation permanente en orientation et carrière est devenue une nécessité pour tous les travailleurs et travailleuses. Il est important que les personnes actives de tout niveau ne recourent pas seulement à une consultation en cas de crise aiguë, notamment en cas de perte d'emploi, mais entreprennent un bilan critique à intervalle régulier.
Cela concerne évidemment aussi les personnes ressources elles-mêmes, qu'elles travaillent dans l'orientatioleurs restent dans la même entreprise et moins la consultation peut se cantonner à une seule option. Des solutions précipitées excluent souvent la multiplicité des possibilités. Dans ce contexte, une division du travail sensée est annoncée entre les ORP et la consultation en orientation professionnelle: des solutions de courte durée plutôt par les ORP, des perspectives de long terme plutôt par l'orientation professionnelle. Ce dispositif de priorités correspond aux mandats spécifiques. Mais ce qui reste décisif est la responsabilité personnelle des individus.VM/RA

L'évolution démographique ne se laisse pas démentir: un nombre croissant de titulaires d'emploi devient de plus en plus âgé. Le marché du travail actuel et ses mécanismes tiennent trop peu compte de cette évolution, bien que les collaboratrices et collaborateurs de plus de 45 ans témoignent d'un potentiel de compétences considérable. Alors que la conscience de la responsabilité sociale devient peut-être plus prononcée, alors que la mobilité et la capacité intellectuelle au travail ne diffèrent qu'à peine, seule la résistance physique diminue en comparaison des collègues plus jeunes. Pourtant, la plupart des instruments sont encore orientés unilatéralement vers les besoins des plus jeunes employé(e)s. Pour s'armer face à l'avenir, la gestions des ressources humaines des entreprises devra être capable de combiner davantage les besoins et les intérêts des membres plus âgés de son personnel avec ses représentations des besoins de l'entreprise. Il est évident que l'argument du prix, selon lequel les collaborateurs les plus âgés coûteraient davantage, n'est pas d'une grande aide. Il faut bien davantage mettre l'accent sur l'augmentation de la productivité des personnes concernées. Elles doivent être affectées aux postes où elles ont une supériorité de fait: dans des activités de coordination et de soutien - dans tous les cas avec un caractère de direction ainsi qu'avec la possibilité d'influencer les projets en cours. Des modèles indicatifs existent déjà pour l'avenir.
C'est ainsi que des spécialistes d'une branche échangent leurs connaissances dans des groupes de praticiens, développent en commun de nouvelles idées et optimisent par là le caractère professionnel de la recherche de solutions en entreprise.
Un autre dispositif orienté vers la pratique est les pools de travailleurs, dans lesquels des collaboratrices et collaborateurs transfèrent leurs expériences là où existe un besoin pour une entreprise, que ce soit de leur propre initiative ou sur mandat de leur employeur. Cette forme de rotation entre entreprises, une alternative à l'embauche ou au licenciement, contribue à diminuer les coûts de l'entreprise.
Ces modèles encouragent la capacité concurrentielle des collaborateurs, assurent de nouveaux know how aux entreprises et accroissent leur attractivité. VM/RA

Suite à leur transformation en société anonyme, les CFF ont entrepris un rajeunissement de leurs cadres. Depuis le 1er janvier 2001, tout membre du Top management qui atteint sa 59ème année perd sa fonction et entre dans le Consulting CFF, ou il (ou elle) prend sur une base contractuelle des tâches de conseil et de direction limitées dans le temps. Grâce à cette obligation et à des dispositions financières claires, ce groupe nouvellement créé a pu rapidement se positionner au sein de l'entreprise. VM/RA

Des départs inattendus dans la direction, des situations d'assainissement ou des délais dans la réalisation de projets d'innovation contraignent des entreprises aux capacités de directions limitées en temps d'acquérir à l'extérieur des capacités de management.
TOP FIFTY AG à Zoug est spécialisé depuis bientôt quatre années dans le placement de managers temporaires parmi les mieux qualifiés.
Les exigences à l'adresse des forces de direction disponibles sont très élevées: On demande des personnalités capables de penser en entrepreneurs avec un curriculum exceptionnel au niveau de la direction d'entreprises ou de la direction de projets exigeants. L'âge minimum exigé de 50 ans garantit une expérience de vie correspondante.
Par la nature-même de cette prestation, un placement doit pouvoir se faire très rapidement, c'est-à-dire en principe dans les deux semaines. La mise à disposition du dirigeant s'étend, elle, le plus souvent sur plusieurs mois, ce qui plaide aussi pour la qualité de ce manager.
La demande croissante et la satisfaction élevée des clients montrent que TOP FIFTY AG a réussi à satisfaire un véritable besoin du marché. VM/RA

Les partenaires sociaux du gros oeuvre du bâtiment ont initié il y a deux années le projet «Temps partiel pour le personnel âgé du gros œuvre», avec l'appui du seco. Cet essai permet aux travailleurs de plus de 60 ans de réduire leur taux d'activité de 50 pour-cent en continuant à toucher 90 pour-cent de leur dernier salaire.
Différents modèles peuvent être mis en œuvre. Le financement est assuré à hauteur de 10 pour-cent par le salarié et l'employeur; l'assurance-chômage contribue à hauteur de 30 pour-cent.
La participation était inférieure aux attentes, car le projet a débuté au moment du retournement conjoncturel. L'essai a valu la peine: il fournit des indications pour de futurs projets. VM/RA

A 61 ans, la psychologue bâloise Vera Kling vient de terminer sa thèse de doctorat. Il y a des décennies qu'elle avait l'intention de faire ce pas, mais avait renoncé à ce plan pour s'occuper du ménage et éduquer ses enfants. Placée dans une situation personnelle entièrement nouvelle, cela lui redevenait possible et ne dépendait plus que d'une impulsion externe. A son avis, cette thèse constituait un exemple typique d'une «tâche inachevée», qui nous rattrape souvent sans crier gare dans une phase de vie ultérieure.
En tant que collaboratrice scientifique à la division judiciaire de la Clinique psychiatrique universitaire de Bâle, Vera Kling s'est occupée depuis 1967 d'expertises en rapport avec des délits sexuels. Dans le cadre de ce travail, où elle s'est retrouvée par hasard, elle a suivi des formations ciblées au terme du doctorat. A côté de l'intérêt pour l'activité scientifique, ses motivations ont été une bonne portion de curiosité, un sain enthousiasme et aussi un certain esprit de compétition. Ces caractéristiques ont été de son point de vue très importantes pour la réussite de sa «Second Career». S'y ajoutent une «anxiété interne» ainsi qu'une envie manifeste de connaître un nouveau départ. Sur ces bases, Vera Kling a construit, à côté de son cabinet de thérapeute de la famille et du couple, un nouveau pilier encore plus important. De son point de vue, les changements professionnels radicaux proviennent toujours d'un jeu de balance entre les mouvements internes et les influences externes. «Second Career» devient aujourd'hui particulièrement important pour les quinquagénaires, parce que ce qui reste de période de vie devient plus saisissable. En même temps, ce groupe d'âge est encore fit du point de vue physique et psychique, mais cependant à bout de course au plan professionnel. Il s'agit donc de la (dernière) occasion d'oser quelque chose de totalement nouveau. Le pas vers un nouvel univers professionnel exprime le souhait d'être encore une fois jeune. Il engendre une authentique satisfaction. VM/RA

Le principe d'une "Formation pour tous" n'est pas contesté. Mais la réalité a une autre apparence. L'Office fédéral de statistique met en évidence que les personnes de plus de cinquante ans fréquentent moins souvent une formation continue. Ceci est particulièrement vrai des offres de nature professionnelle. Des études actuelles montrent encore que les personnes de cet âge utilisent aussi moins souvent Internet.
La baisse de fréquentation de la formation continue a différentes raisons. Il ne semble plus être rentable pour les entreprises de soutenir leurs collaborateurs plus âgés. Les personnes de plus de cinquante ans ne sont presque plus prises en compte pour des formations à la direction et pour des cours de longue durée. Dans les offres d'emploi et dans la description de cours, des barrières liées à l'âge sont présentées de façon discriminante.
Pourtant, une formation continue régulière serait aussi indispensable pour les personnes plus âgées, compte tenu de l'évolution cependant apparaître comme sans espoir une formation continue régulière ou même accrue des personnes de plus de cinquante ans.
Il est important pour son évolution personnelle par rapport à l'âge de se confronter aux nouveaux développements technologiques et professionnels. Mais l'intérêt pour la formation ne devrait pas se limiter aux thèmes professionnels. Ces personnes se trouvent dans une phase de transition et devraient connaître à nouveau une évolution plus globale. Durant cette phase, la formation continue devrait être davantage vouée à des thèmes de développement personnel et d'organisation de vie. UK

Quelle image offre la formation continue en entreprise en Suisse romande? Comment est-elle organisée? Quels sont les buts poursuivis par la formation continue? Telles sont les trois plus importantes questions que l'Association romande de formation ARFOR s'est posées dans le cadre d'une vaste enquête téléphonique au cours de l'automne 2000. L'étude a mis en évidence que presque toutes les entreprises offrent aujourd'hui une formation continue, en première ligne orientée vers la formation professionnelle mais aussi dépendant des circonstances. Ce sont le plus souvent les collaborateurs et collaboratrices au front qui bénéficient d'une formation, et plus rarement les cadres. Il semble que l'objectif principal de la formation continue vise actuellement une flexibilité du personnel, afin qu'il puisse réagir aux changements du marché. Autrement dit, elle est avant tout réactive. L'étude montre en outre que la formation continue en entreprise n'est pas obligatoirement planifiée par un seul service, mais l'est souvent parallèlement dans différents secteurs. Les entreprises se reposent aussi bien sur des formateurs et formatrices internes qu'externes. Il est cependant étonnant de constater qu'il manque tant un contrôle des mesures de formation qu'une évaluation a posteriori. Dans les plus petites entreprises, la formation continue n'est pas nécessairement considérée comme obligatoire. "Au fond, la formation, c'est bien sympathique, mais est-ce vraiment utile?". Il est encore nécessaire de conduire dans ce domaine un certain travail d'explication, afin que la formation continue ne soit pas considérée comme un luxe. Son efficience et sa signification pour les progrès d'une entreprise doivent être mis en évidence. De plus, l'investissement dans une bonne formation exige des objectifs stratégiques clairs, un contrôle continu de son succès et un impact pour l'entreprise. De nombreux responsables de formation souhaitent disposer de l'aide d'un label de qualité pour s'orienter parmi les offres de formation d'un marché très diversifié. AM