1 / 2001

L'enquête réalisée dans le secteur informatique s'est avérée complexe à réaliser, car ce secteur est encore très peu structuré. C'est pourquoi l'Observatoire romand et tessinois de l'emploi (ORTE) a cherché à savoir non pas combien d'informaticiens notre pays a besoin, mais plutôt quels sont les types d'informaticiens et de compétences que les entreprises recherchent.
L'étude réalisée démontre que près de la moitié des professions demandées par le marché du travail ouvert (annonces presse) concerne des tâches de "maintenance et d'assistance". Comme un quart concerne des professions liées au "support", ces deux catégories constituent les trois quarts des professions recherchées par les employeurs.
Ainsi, le marché du travail ne demande pas uniquement des informaticiens de formation supérieure, que l'on retrouve le plus souvent dans les professions liées à la gestion et au développement. Au contraire, ce dernier a aussi besoin d'informaticiens qui auraient suivi une formation de type CFC, école technique (ET) ou école technique supérieure (ETS). YMR

Le Groupe de projet secondaire II, mandaté par la CDIP et l'OFFT, a déployé ses activités de 1996 à 1999. Son rapport final est paru en 2000, sous le titre «Le secondaire II à venir / Die Sekundarstufe II hat Zukunft». Il décrit l'évolution récente et la situation actuelle du secondaire II, définit ses nouvelles finalités et propose tout un train de mesures pour en améliorer la cohérence.
Les entités de formation peuvent être considérées de manière statique mais le dynamisme et les modifications qui s'y déroulent permettent également de les voir comme des organismes vivants et en constante évolution. Si l'on exploite la métaphore qui revient à considérer le secondaire II comme un corps, la question qui se pose est alors la suivante: «De quoi ce corps a-t-il besoin pour se développer harmonieusement?»
Il a besoin d'une ossature solide et d'articulations souples. Les mesures proposées pour améliorer les structures du secondaire II vont dans le sens d'une consolidation de ce qui existe (par exemple assurer la continuation au tertiaire des Ecoles du degré diplôme par l'instauration d'une maturité professionnelle ou d'un autre type de maturité pour cette filière) et du développement de «formations mixtes», combinant une filière de la formation professionnelle et une filière de l'enseignement général, qui permettraient d'éviter l'allongement du temps de formation au secondaire II et le recours aux doubles qualifications.
Il a besoin de sang neuf et de bonnes artères. La principale mesure proposée pour la revivification des contenus de formation est l'élaboration d'un «cadre suisse de référence pour le secondaire II». Il porterait notamment sur les compétences - clé et les disciplines fondamentales et permettrait d'aménager les plans d'études cadres.
Il a besoin d'un cerveau efficace et de nerfs bien trempés. Le Groupe de projet propose de rapprocher et de mieux coordonner les instances de pilotage. Il s'agit d'avoir, à la tête du secondaire II, un seul cerveau, abritant certes deux hémisphères (la Confédération et les cantons) mais des hémisphères bien connectées. Pour aller dans ce sens, il convient de créer un «centre suisse de compétences sur le secondaire II».
Le secondaire II, en tant que première étape du post-obligatoire, représente un moment - clé dans le parcours de formation des individus. Toutes les personnes qui partagent la responsabilité de ce degré sont donc invitées à ne pas étouffer son développement mais, au contraire, à lui assurer une respiration profonde et soutenue.
Le rapport du GP sec II peut être commandé au prix de 20 francs. à l'adresse suivante: Secrétariat CDIP, Zähringerstrasse 25, Case postale 5975, 3001 Berne. MZ

Aucun autre mot-clé du rapport «L'orientation professionnelle demain» n'a suscité autant de discussions que la proposition d'une «offre élargie» pour l'orientation professionnelle. Trois ans après la parution de ce rapport, quelques projets isolés ont été réalisés. Au niveau de l'ensemble de la Suisse, celui qui sort du lot est le Centre de bilan de Genève. En étroite collaboration avec les employeurs, les syndicats et les responsables de la formation, le Service de l'orientation de Genève a créé un centre pour le bilan professionnel, l'identification et l'évaluation des compétences. Dans le centre de carrières de la ville de Zurich a été également mis sur pied une nouvelle offre de consultation en orientation à destination des entreprises. Et à divers endroits, l'orientation professionnelle s'est engagée pour la réalisation d'offres dans le cadre du dossier suisse de qualification CH-Q. Pour une part, les services d'orientation donnent eux-mêmes des cours, en organisent ou les accompagnent au niveau professionnel.
Comme une journée de l'ASOSP l'a montré au mois de mai passé, ce ne sont pourtant que des services isolés qui sont dans la situation «d'élargir leur offre». Les raisons en sont multiples. Le développement d'offres compétitives sur le marché et la formation des professionnels qui y sont nécessaires représentent des investissements que seuls quelques cantons ou services sont prêts à fournir. Il manque de plus une coordination au niveau suisse pour le développement d'une offre élargie. Si la consultation en orientation professionnelle ne veut pas se laisser réduire à une offre de prestations limitée, il faut aussi que des pas soient franchis au niveau intercantonal, qui permettraient un élargissement de prestations coordonnées et perceptibles pour le public dans tous les cantons. Il est apparu clairement lors des trois journées de mai que face à la diversité de l'offre développée une harmonisation de l'offre par-delà les frontières cantonales était souhaitable. Cette harmonisation postule une association forte, qui pourrait en prendre la direction professionnelle. DF/RA

Par rapport au choix professionnel fait à la fin du degré secondaire I, les jeunes de 20 ans ont des personnalités fortement transformées. Ils sont difficiles à atteindre pour la consultation en orientation professionnelle et carrière - les jeunes sont en général trop fortement focalisés sur les examens de fin d'apprentissage, leur besoin d'être une fois libre de tout ce qui pourrait concerner la formation est trop fort. Sur la base de la constatation que, pour les jeunes en apprentissage, la consultation en matière de carrière devrait être prise en compte durant toute la formation de base, le projet «Consultation en matière de carrière au terme de la formation initiale» a été mis sur pied dans le cadre du premier arrêté fédéral sur les places d'apprentissage. Objectif: «Rendre le corps enseignant des écoles professionnelles du degré secondaire II à même de fournir un enseignement sur la thématique de la gestion de carrière, de façon indépendante et / ou en collaboration avec l'orientation professionnelle ainsi qu'avec les responsables du personnel et de la formation des entreprises.»
Entre le 1er mai 1999 et l'automne 2000, des cours de formation ont été réalisés au total dans 47 écoles professionnelles de Suisse allemande, avec un grand succès. L'effet de transfert espéré par le projet (le corps enseignant informé retransmet les compétences acquises aux personnes en formation) s'est révélé d'autant plus durable qu'un grand nombre de participants ont admis au cours de leur formation que les réflexions sur le profil de carrière avaient aussi quelque chose à voir avec leur vie. Toutefois, beaucoup d'enseignants se sentent rapidement dépassés par rapport à leurs connaissances professionnelles lorsqu'ils traitent de la thématique de la gestion de carrière avec les jeunes en formation. Sur ce point, le projet recommande soit une formation professionnelle continue d'enseignants ou de tout le corps enseignant d'une école, soit une collaboration intensive avec les services et les conseillers en matière de carrière. Si la collaboration avec les centres de consultation en carrière devait devenir effective au sens d'une formation orientée sur les processus, il faudrait que ces services deviennent une partie intégrante des centres de formation du degré secondaire II. Il faut enfin exiger une poursuite des cours en Suisse allemande, mais aussi dans la Suisse romande et italienne. Il serait également souhaitable de traduire en français et en italien les manuels de formation «Laufbahnberatung nach der Grundbildung» (Consultation en carrière après la formation de base, Schmid & Barmettler) et «Whats's up?», pour pouvoir faire avancer la formation également dans ces parties du pays. En ce qui concerne la gestion de carrière, le matériel d'enseignement reste actuellement, comme auparavant, extraordinairement maigre dans toutes les régions du pays. DF/RA

Une révision « technique » pour optimiser les prestations et les coûts
Dans une décision du 15 novembre 2000, le Conseil fédéral a fixé au 1er janvier 2000 la révision dite « technique » de la loi sur l’assurance chômage (LACI) et la révision qui en résulte de l’ordonnance sur l’assurance chômage (OACI). Le but de cette révision « technique » de la LACI est une optimisation de l’exécution actuelle de l’assurance du point de vue des prestations et des coûts. A l’avenir, les contrats de prestation avec les cantons doivent porter sur les effets à obtenir et non plus sur les prestations à fournir. Les contrats avec les institutions gérant des caisses de chômage doivent prévoir des décomptes selon un système de dédommagement forfaitaire homogène. Les cantons et les institutions gérant des caisses de chômage publiques et privées acquièrent par là davantage de liberté dans l’utilisation des incitations financières. Il doit en résulter en engagement plus efficace des moyens.
Cette autonomie plus grande implique une responsabilité propre plus élevée : en cas de mauvais application de la loi, les cantons et les institutions gérant des caisses doivent assumer plus fortement leur obligation. Cet accroissement de la responsabilité est atténué par l’introduction d’une bonification liée au risque de responsabilité et une assurance liée au risque de responsabilité. Le nouveau contrat de prestation avec les cantons implique le démantèlement de l’offre plancher en matière de mesures de marché du travail. De ce fait, les cantons ne pourront encore offrir que des mesures qui sont réellement nécessaires pour un placement rapide et durable. A ce démantèlement est lié un nouveau dispositif de calcul de la participation des cantons aux coûts des mesures, qui assure que la faiblesse ou l’absence de mesures n’existe pas pour de simples raisons d’économie.
Cette révision se réfère à la motion de l’ancien conseiller national Jean-Pierre Bonny sur l’examen de la structure de mise en oeuvre de l’assurance chômage. VM/RA

L'hôpital cantonal de Bâle repose sur le modèle de l'« îlot de formation » pour la transmission des compétences pratiques dans la formation en soins infirmiers et de santé. La particularité de l'îlot de formation est de mettre également à disposition, à côté de l'infrastructure de travail, une infrastructure d'apprentissage sous la forme d'un processus standardisé et de divers instruments et méthodes. Les îlots de formation spécifiques sont une partie intégrante des unités d'organisation existant dans l'hôpital, tels que les services ou policliniques. Une proportion définie des patientes et patients est soignée conjointement par le personnel soignant et les personnes en formation. L'offre de formation est déterminée par le profil et le contrat de prestation des différents services. Le personnel soignant diplômé des îlots de formation dispose d'une formation pédagogique et est familiarisé avec les instruments méthodologiques nécessaires. Il bénéficie d'un soutien des responsables de formation. La formation est conçue en cycles d'apprentissage et comprend trois phases : introduction / mise au travail, entraînement, compétence. Elle dure au total entre 4 et 5 mois. Des objectifs détaillés sont formulés pour chacune des phases. Leur acquisition est vérifiée et documentée. La formation est accompagnée par des méthodes d'animation ; la planification et la réflexion quotidienne du travail ainsi que des discussions de cas sont menées à intervalle régulier, en commun avec les personnes en formation.
Le coût de l'introduction est considérable, mais il en vaut ensuite la peine. La formation des personnes responsables de l'accompagnement de formation fait partie des mesures de développement du personnel. La direction de service et l'ensemble du personnel d'un service apprennent à connaître le profil du service à travers la définition de l'offre de formation. Ils peuvent utiliser ce savoir de différentes façons dans d'autres contextes également.
La sécurité et la qualité de la prise en charge des patientes et des patients est assuré par le suivi et l'accompagnement des personnes en formation par du personnel soignant. AM/BR

Les projets de réforme de la formation professionnelle conservent tous le principe d'une formation duale. Dès la fin des années quatre-vingt, le comité romand de la SRFP s'interrogeait déjà sur la nécessité de nouvelles formes de partenariat dans la formation professionnelle, consistant soit en une amélioration de la coopération entre école et entreprises, soit dans le développement d'une coopération entre entreprises. Le projet Apprentissage 2000 a essayé dans la seconde moitié de la décennie nonante d'améliorer la coordination entre école et entreprise dans le secteur commercial ; si le projet a pu être conduit en commun, une véritable coopération sur les contenus de formation n'a pas été obtenue. Le projet de réforme de l'apprentissage de commerce actuellement en cours reprend et officialise cet objectif.
La nouvelle loi fédérale sur la formation professionnelle étend la notion de dualité dans deux directions. Elle permet tout d'abord la création d'écoles professionnelles spécialisées, dont le fort accent scolaire et théorique des objectifs de formation sera complété par des stages de longue durée en milieu de travail. A l'autre extrémité, les formations pratiques seront centrées sur l'acquisition des compétences mises en œuvre dans le monde du travail, ouvrant ainsi à des jeunes moins scolarisés un diplôme professionnel que l'on peut espérer plus valorisé que l'attestation de formation élémentaire. JA

Selon les données du l'Office fédéral de la statistique, 7'173 jeunes gens et jeunes filles ont recouru cette année à des offres dites «de passerelles». Aussi différentes qu'elles puissent être, toutes ces offres soutiennent les jeunes lors de leur transition de l'école à la vie active et d'adulte.
On compte parmi les prestataires importants d'offres de passerelles les écoles de préapprentissage, qui promeuvent des liens étroits entre des apprentissages théoriques et des actions pratiques. Comme le montre l'exemple de l'école de préapprentissage de Bülach, Zurich, la mise au travail pratique dans le monde professionnel ou du travail vise moins la transmission de capacités manuelles que l'acquisition de compétences personnelles et méthodologiques. Alors que dans d'autres endroits les jeunes sont placés en stages pratiques en-dehors de l'école, ils sont placés à Bülach sous la direction de professionnels impliqués dans le projet scolaire, qui créent des situations de travail réelles. Ici comme ailleurs il s'agit aussi d'entraîner des qualités telles que la ponctualité, la volonté, la persévérance ou la capacité d'affronter des conflits, ainsi que d'acquérir des capacités méthodologiques (gestion du temps, maintenir de l'ordre, présenter un thème dans un exposé, etc.). De plus, le contexte protégé des écoles de préapprentissage permet aussi aux jeunes de faire l'expérience de la réussite et par là de renforcer leur estime de soi. Parmi ceux qui ont quitté l'école de Bülach l'année passée, 98 pour-cent on pu entrer en apprentissage ou dans une formation élémentaire. DF/RA

C’est dans tous les media que règne une ambiance de chercheurs d’or, et pas seulement dans le domaine des nouveaux media. Les journalistes sont très demandés en ce moment. Qui apporte une bonne formation journalistique n’a en ce moment aucun problème pour trouver du travail. Il n’existe cependant pas de formation uniforme pour cette profession exigeante. De nombreux chemins mènent au journalisme, et beaucoup d’entre eux sont ouverts à ceux qui viennent de chemins de traverse. En Suisse, il est possible d’apprendre le métier journalistique dans des universités, dans des hautes écoles spécialisées, dans des écoles de journalisme ou par le biais de stages appropriés. Ou encore: Learning by Doing. 15 pour-cent environ de tous ceux qui font les media en Suisse n’ont aucune formation de journaliste, avec toutefois des différences selon les régions linguistiques. Ce taux est nettement plus bas en Suisse romande où il ne s’élève qu’à 6 pour-cent et où une formation est – contrairement à la Suisse allemande – une condition à l’inscription au registre professionnel (RP). Les éditeurs se sont encore demandé tard dans les années quatre-vingt s’il était tout simplement possible d’apprendre le journalisme. Le journalisme était considéré comme un don, comme un art. Depuis, un changement de paradigme a eu lieu. On estime qu’il est possible d’apprendre le journalisme, et une formation professionnelle de journaliste est de plus en plus considérée comme nécessaire. Il semble également que l’on demande de plus en plus de solides connaissances spécialisées. Actuellement déjà, 44 pour-cent de tous ceux qui font les media en Suisse ont obtenu un titre universitaire. La tendance est en hausse. En comparaison internationale, la Suisse dispose d’un nombre de journalistes supérieur à la moyenne. La chance de trouver un emploi stable est malgré tout élevée. Le journaliste suisse type est un homme d’à peine quarante ans, qui a obtenu un diplôme universitaire et gagne environ 6300 francs. A peine un tiers sont des femmes. Bien qu’elle soit en général mieux formée que les hommes, elles gagnent nettement moins que leurs collègues masculins. AS/RA

Dans le canton du Valais, le Service de l’industrie, du commerce et du travail, l’Office cantonal AI et le Service de l’action sociale ont fondé en commun avec des entreprises et des organisations patronales une association en vue de promouvoir la réinsertion sur le marché du travail de personnes difficiles à placer. Les groupes cibles prioritaires sont de petites et moyennes entreprises (PME), qui ont été depuis le tout début intégrées aux actions. Par ce moyen, les initiants souhaitent rendre justice aussi bien aux intérêts manifestés par les entreprises qu’à ceux des institutions sociales. Les nombreuses initiatives personnelles doivent être coordonnées et acquérir par là une dimension politique.
Le modèle est conçu de façon ouverte et laisse aux partenaires la liberté en matière d’importance et de forme de leurs engagements, pour lesquels une certification est prévue selon des critères définis de façon précise. Un comité de pilotage encourage et coordonne les activités des entreprises. Il est également possible d’envisager un appui méthodologique, une mise en réseau d’organisations analogues et de la recherche, ainsi qu’un travail de relations publiques largement étayé.
En novembre 2000 s’est constitué un comité de pilotage comprenant cinq représentants d’entreprises et des organisations patronales et trois représentants des services publics. VM/RA

L’Office du travail de la ville de Zurich a été repris dans la foulée de son centième anniversaire par le Service de l’économie et du travail (Amt für Wirtschaft und Arbeit AWA) du canton de Zurich dès le 1er janvier 2001. Suite à la révision de la LACI de 1995, les premiers Offices régionaux de placement (ORP) n’ont pas été créés au niveau du canton, mais à celui de la ville de Zurich, tout particulièrement touchée par le chômage. Maintenant que le seco a défini un nouveau contrat de prestation à l’adresse des ORP cantonaux, la ville a décidé de transférer ces tâches au canton, qui sont de toute façon de sa compétence. Les ORP sont évidemment concernés par ce changement de structure, mais également la division Formation et transfert (Abteilung Bildung und Transfer, LMMT).
En relation avec ce changement, l’ancien directeur de l’Office municipal du travail, Ruedi Winkler, a engagé rétrospectivement quelques réflexions personnelles sur le chômage. Il est ainsi pour lui incompréhensible que des demandeurs d’emploi, qui ont passé la plus grande partie de leur vie comme salariés, puissent continuer à être décrits comme réfractaires au travail. Il est aussi pour lui plus que douteux qu’il puisse être question de « motivation » pour des titulaires d’emploi, alors qu’on parle de « convenable » et de « pression nécessaire » pour les personnes au chômage. Winkler fait aussi le procès de la politique du travail dominante, qui empêcherait une véritable prévention. VM/RA

La maturité professionnelle fait l’objet d’une évaluation depuis 1995. Les résultats les plus importants ont été présentés au cours d’une journée tenue le 16 novembre 2000 à Berne. Les études menées jusqu’à présent montrent que l’introduction s’est faite l’un dans l’autre avec succès. Les écoles auraient eu cependant besoin d’un plus large soutien lors la mise en place. Mais la question importante pour l’avenir de la MP est celle des possibilités de transition vers des formations tertiaires ouvertes aux titulaires du diplôme, et la mesure dans laquelle ils y réussiront.
L’évaluation scientifique de la MP doit à l’avenir être complétée par une stratégie de concrétisation active. C’est dans ce but qu’un groupe « Stratégie MP » devrait être créé. AM/RA

Pays par excellence de la formation professionnelle en école, la France a connu cependant au cours des dernières années une hausse très importante des formations en alternance, notamment de type apprentissage en entreprise. Elles représentent actuellement un quart des diplômes professionnels de base délivrés. Des modifications législatives et le renvoi vers des dispositifs spécialisés des jeunes en forte difficulté d'insertion ont contribué à cette évolution.
Le débat sur l'alternance est situé pour une part dans la problématique de la centralisation, qui favorise le développement du modèle scolaire. Le patronat est divisé sur la question. Les patrons de PME comme ceux d'une partie de la grande industrie se méfient de l'école, alors que les entreprises à fort renouvellement technologique et orientées vers la concurrence internationale privilégient la formation générale et des titres standardisés. Par ailleurs, l'organisation de l'enseignement professionnel et le recrutement du corps enseignant jouent un rôle sur la mise en œuvre des programmes. L'éloignement de la pratique professionnelle privilégie une approche centrée sur la théorie des objets techniques eux-mêmes, plutôt que sur les processus de leur production. JA

Les formations en apprentissage à l'Université se sont développées en France à partir de 1987, date à laquelle la loi a autorisé les Universités à ouvrir des formations diplômantes par la voie de l'apprentissage. Les Instituts Universitaires de Technologie (I.U.T.) ont été parmi les premiers à développer cette formule innovante dans le système universitaire français.
A l'Université de Haute-Alsace, cinq Diplômes Universitaires de Technologie (D.U.T.) peuvent être préparés en apprentissage, dans des domaines industriels ou tertiaires.
Environ 200 étudiants suivent cette filière par la voie de l'apprentissage, 900 préparent le même diplôme par la voie classique (en 99/2000).
Les D.U.T. par apprentissage se sont mis en place avec pragmatisme et enthousiasme, sur la base de quelques principes d'organisation pédagogique assez simples, où le partenariat pédagogique avec l'entreprise a été introduit facilement.
Mais des questions demeurent: peut-on obtenir le même diplôme par des chemins différents? Qu'apprend-on en entreprise, et comment? Quelles relations pédagogiques entre les deux lieux de formation (école et entreprise)?
L'alternance est peut-être moins une question d'organisation et de dispositifs que de mise en place de lieux et de temps pédagogiques pour permettre à chaque apprenti de progresser dans son organisation personnelle pour construire son savoir. Se profile alors la question de l'individualisation de la formation. GC

Il se pose souvent, en matière de consultation en orientation et en carrière professionnelles, la question de savoir quelles sont les exigences des métiers. Afin d'obtenir des données de première main, l'Office d'orientation scolaire et professionnelle du Haut-Valais a interrogé 6100 apprenties et apprentis sur les activités qu'ils considèrent comme importantes dans leur profession. Pour décrire les environnements professionnels, le modèle de Holland a été utilisé - un instrument qui est composé de 60 activités.
· Les professions de la mécanique et les professions techniques du bâtiment (ANAP, réparateur en automobiles, monteuse-électricienne, monteur en chauffage, mécanicienne, serrurier et monteuse sanitaire) obtiennent une classification R-C. Ces activités demandent donc de la force, de la coordination et de l'habileté manuelle. Il faut encore remarquer que les personnes en formation estiment qu'il est important que les tâches soient structurées et qu'elles débouchent sur des résultats visibles.
· Les professions du commerce et de la vente (employé(e) de commerce, maturité professionnelle commerciale, vente et commerce de détail) peuvent être clairement caractérisées par une classification C-E-S. Cela signifie que les personnes qui sont intéressées à une profession commerciale devraient, de l'avis de celles qui sont en formation, pouvoir travailler de façon structurée, tenir compte de considérations économiques dans leurs actions et avoir du plaisir aux contacts avec d'autres personnes.
· Une troisième catégorie est enfin constituée des professions pour lesquelles on peut constater une dimension A dans la classification de Holland : dessinateur en bâtiment, cuisinier, peintre, maçon et menuisière. Les personnes en formation dans ces professions estiment que leur domaine d'activité comprend aussi une dimension artistique. Il est surprenant que la profession de coiffeur ne comprenne pas d'élément de créativité, ce qu'on aurait pourtant attendu. DF/RA